دانشگاه آزاد اسلامي
واحد تهران مركزي
دانشکده روانشناسي و علوم اجتماعي، گروه علوم تربيتي
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M.A)
گرايش: برنامه ريزي درسي
عنوان:
بررسي ميزان رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و
تاثير آن بر بهره وري سازمان صدا و سيما
استاد راهنما:
دکتر فرشته کردستاني
استاد مشاور:
دکتر يلدا دلگشايي
نگارش:
امير رضا نيّري
پاييز 1393
تقديم به
همسر مهربانم که مرا در گردآوري اين اثر ياري فراوان نمودند و همچنين تقديم به فرزند بسيار عزيزم آرمين جان که زندگيم براي اوست .
سپاسگذاري
شکر شايان نثار ايزد منان که توفيق را رفيق راهم ساخت تا اين پايان نامه را به پايان برسانم . از استاد فاضل و انديشمند سرکار خانم کردستاني به عنوان استاد راهنما و و سرکار خانم دلگشايي به عنوان استاد مشاور که همواره نگارنده را مورد لطف و محبت خود قرار داده اند ،کمال تشکر را دارم.
تعهد نامه اصالت پايان نامه کارشناسي ارشد
اينجانب امير رضا نيّري دانش آموخته مقطع کارشناسي ارشد ناپيوسته به شماره دانشجويي 89093852200 در رشته برنامه ريزي درسي که در تاريخ 9/7/93 از پايان نامه خودتحت عنوان بررسي ميزان رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و تاثير آن بر بهره وري سازمان صدا و سيما
با کسب نمره 5/17 و درجه بسيارخوب دفاع نموده ام بدينوسيله متعهد مي شوم :
1- اين پايان نامه حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در موارد که دستاوردهاي علمي و پژوهشيديگران (اعم از پايان نامه ،کتاب،مقاله و… ) استفاده نموده ام ،مطابق ضوابط و رويه هاي موجود نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آن را در فهرست ذکر و درج کرده ام .
2- اين پايان نامه قبلاً براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي (هم سطح ،پايين تر يا بالاتر) در ساير دانشگاهاه و موسسا آموزش عالي ارائه نشده است .
3-چنانچه بعد از فراغت از تحصيل ،قصد استفاده و هر گونه بهره بردراي اعم از چاپ کتاب،ثبت اختراع و… از اين پايان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم .
4-چنانچه در هر مقطع زماني خلاف موارد فوق ثابت شود ،عواقب ناشي از آن را بپذيرم و واحد دانشگاهي مجز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصيلي ام هيچگونه ادعايي نخواهم داشت .
نام و نام خانوادگي :
تاريخ و امضا
بسمه تعالي
در تاريخ : 9/7/93
دانشجوي کارشناسي ارشد اميررضا نيّري از پايان نامه خود دفاع نموده و با
نمره 5/17 بحروف هفده و نيم و با درجه بسيارخوب مورد تصويب قرار گرفت .
امضاء استاد راهنما
بسمه تعالي
دانشكده روانشناسي و علوم اجتماعي
************************************************************
( اين چكيده به منظور چاپ در پژوهش نامه دانشگاه تهيه شده است )
نام واحد دانشگاهي : تهران مركزي كد واحد: 101كد شناسايي پايان نامه : 10120633931001عنوان پاياننامه: بررسي ميزان رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و تاثير آن بر بهره وري سازمان صدا و سيمانام و نام خانوادگي دانشجو : امير رضا نيّري
شماره دانشجوئي : 89093852200
رشته تحصيلي : برنامه ريزي درسي تاريخ شروع پايان نامه : 26/9/92
تاريخ دفاع از پايان نامه : 9/7/93استاد / استادان راهنما : دکتر فرشته کردستاني
استاد / استادان مشاور:دکتر يلدا دلگشايي چكيده پايان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش هاي اجرا و نتايج به دست آمده) :
هدف اصلي انجام پژوهش بررسي رابطه رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي بر بهره وري سازمان صدا و سيما است. جامعه آماري شامل کليه کارکنان اداري صدا و سيماي شهر تهران تشکيل داده است ، كه در مجموع 9000 نفر هستند و نمونه مورد مطالعه 368 نفر مي باشد ، كه با استفاده از فرمول کوکران مشخص شده است و با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي انتخاب شدند. ابزار گردآوري در اين پژوهش دو پرسشنامه بهره وري نيروي انساني هرسي، ب?نچارد و گلداسميت و پرسشنامه رضايت کارکنان از برگزاري دوره هاي مجازي است. تحليل داده ها در اين پژوهش در بخش توصيفي بوسيله فراواني ، درصد ، ميانگين و انحراف معيار و در بخش استنباطي از طريق همبستگي پيرسون صورت پذيرفت. نتايج حاصل از عمليات آماري نشان داد که با افزايش رضايت کارکنان از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي ميزان توانايي ، درک و شناخت شغل ، حمايت سازماني ، انگيزش ، بازخورد ، اعتبار ، سازگاري و بهره وري کارکنان بالاتر مي رود.
کليد واژه ها: بهره وري منابع انساني ، صدا و سيما ، دوره ضمن خدمت مجازي
نظراستاد راهنما براي چاپ درپژوهش نامه دانشگاه مناسب است ( تاريخ وامضا
مناسب نيست (
فهرست مطالب
عنوانصفحه
چكيده1
فصل اول:کليات
مقدمه3
بيان مسئله3
ضرورت و اهميت پژوهش4
هدف اصلي پژوهش5
هدف هاي فرعي تحقيق5
فرضيه هاي تحقيق6
تعاريف مفهومي و عملياتي7
فصل دوم:ادبيات نظري
مقدمه10
آموزش كاركنان10
ضرورت آموزش کارکنان11
اصول آموزش ضمن خدمت11
تاثير آموزش بر رفتار نيروي سازماني13
مراحل مختلف فرايند آموزش كاركنان14
آموزش مجازي21
عوامل موثر بر آموزش ضمن خدمت مجازي23
راهبردهاي نظارت و کنترل در سازمان مجازي26
نقش آموزش كاركنان در بهره وري عملكرد آنان28
توانمند سازي و بهره وري30
بهره وري33
تاريخچه بهره وري35
انواع بهره وري37
سطوح بهره وري37
ديدگاه هاي مختلف در مورد بهره وري38
شاخص هاي بهره وري41
ويژگي هاي بهره وري42
عوامل مؤثر بر ارتقاي بهره وري در سازمان42
عوامل كاهش بهره وري44
اركان اصلي دانش بهره وري45
مشكلات بهره وري46
محور بهره وري46
تأثير بهره وري در نظام اجتماعي47
نقش منابع انساني48
راه هاي ارتقاء بهره وري نيروي انساني49
عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري50
فرهنگ بهره وري52
فرهنگ بهره وري منابع انساني53
روابط انساني و بهره وري در نظام آموزشي56
نتايج تحقيقات پيشين57
جمع بندي58
فصل سوم:روش تحقيق
مقدمه61
روش تحقيق61
جامعه آماري61
نمونه و روش نمونه گيري61
روش گردآوري اطلاعات61
ابزارهاي تحقيق62
روش تجزيه و تحليل داده ها63
فصل چهارم:تجزيه و تحليل داده ها
توصيف داده ها65
تحليل داده ها70
فصل پنجم:نتيجه گيري
مقدمه80
بحث و نتيجه گيري80
محدوديت ها83
الف- در اختيار پژوهشگر83
ب- خارج از اختيار پژوهشگر83
پيشنهادها84
منابع85
ضمائم90
فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول 1-4: فراواني و درصد فراواني جنسيت گروه نمونه65
جدول 2-4: فراواني و درصد فراواني سابقه كاري گروه نمونه66
جدول 3-4: مشخصات توصيفي بهره وري و متغير هاي آن در گروه هاي نمونه67
جدول 4-4: مشخصات توصيفي متغير رضايت از برگزاري دوره هاي مجازي در گروه هاي نمونه67
جدول 5-4 بررسي نرمال بودن توزيع داده هاي بهره وري و خرده مقياسهاي آن در گروه نمونه68
جدول 6-4 بررسي نرمال بودن توزيع داده هاي رضايت از برگذاري دوره هاي ضمن خدمت به شيوه مجازي در گروه نمونه69
جدول 7-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بين رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و توانايي کارکنان70
جدول 8-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بين رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و درك و شناخت شغل کارکنان71
جدول 9-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بين رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و حمايت سازماني کارکنان72
جدول 10-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بين رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و انگيزش کارکنان73
جدول 12-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بين رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و اعتبار کارکنان76
جدول 13-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بين رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و سازگاري کارکنان77
فهرست شکل و نمودارها
عنوانصفحه
شكل 1-240
نمودار1-2: عوامل موثر بر بهره وري52
نمودار 1-4: فراواني جنسيت گروه نمونه65
نمودار 3-4: فراواني سابقه كاري گروه نمونه66
چكيده
هدف اصلي انجام پژوهش بررسي رابطه رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي بر بهره وري سازمان صدا و سيما است. جامعه آماري شامل کليه کارکنان اداري صدا و سيماي شهر تهران تشکيل داده است ، كه در مجموع 9000 نفر هستند و نمونه مورد مطالعه 368 نفر مي باشد ، كه با استفاده از فرمول کوکران مشخص شده است و با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي انتخاب شدند. ابزار گردآوري در اين پژوهش دو پرسشنامه بهره وري نيروي انساني هرسي، ب?نچارد و گلداسميت و پرسشنامه رضايت کارکنان از برگزاري دوره هاي مجازي است. تحليل داده ها در اين پژوهش در بخش توصيفي بوسيله فراواني ، درصد ، ميانگين و انحراف معيار و در بخش استنباطي از طريق همبستگي پيرسون صورت پذيرفت. نتايج حاصل از عمليات آماري نشان داد که با افزايش رضايت کارکنان از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي ميزان توانايي ، درک و شناخت شغل ، حمايت سازماني ، انگيزش ، بازخورد ، اعتبار ، سازگاري و بهره وري کارکنان بالاتر مي رود.

کليد واژه ها: بهره وري منابع انساني ، صدا و سيما ، دوره ضمن خدمت مجازي .

فصل اول
کليات
مقدمه
اين فصل از پژوهش در برگيرنده بخش هاي مقدمه ، بيان مسئله ، اهميت و ضرورت پژوهش ، اهداف پژوهش ، سوال هاي پژوهش ، متغير هاي پژوهش و تعاريف مفهومي و عملياتي متغير ها مي باشد.
بيان مسئله
آموزش ، کارآمدترين ابزار و قويترين فرايند موجود براي انتقال دانش و مهارت به نيروي انساني و تقويت آنان براي انجام وظايف مي باشد. با توجه به تغيير و تحولات روزمره و پيشرفت علوم و فنون فناوري و نيز تعدد مشاغل و حرف و براي جلوگيري از اتلاف منابع ، آموزش کارکنان از اهميت ويژه اي برخوردار است و اجراي آن نياز به برنامه ريزي و مطالعه دقيق براساس نيازهاي آموزشي کارکنان دارد . براي اينکه نيروهاي انساني شاغل در سازمانها روزآمد باشند بايد به طور مداوم آموزش ببينند . آموزش کارکنان از مهمترين عوامل بهبود نظام وفعاليتهاي هر سازمان است . در اين ميان آموزش ضمن خدمت مجازي براي کارکنان ، از آن جهت داراي اهميت است که غالبا در سازمانهاي متفاوت کارکنان براي شرکت در آموزشگاههاي گوناگون ناگزيدند محل خدمت خود را ترک کنند و اين امر مشکلات جدي براي انجام دادن امور و وظايف سازماني به وجود مي آورد (طالبي ، ???? : 27).
تفاوت بين آموزش سنتي و آموزش براساس امکانات فناوري هاي ارتباطي جديد ، تنها در ورود فناوري نيست ، بلکه تفاوت بين اين دو ، بيشتر در نوع نگاه به يادگيري است . فناوري اطلاعات ، محيطي را براي يادگيرنده فراهم مي سازد تا او به طور فعال و از طريق تعامل با افراد و منابع گوناگون ، فرضيه هاي خود را بيازمايد و دانش خود را شکل دهد. در آموزش ضمن خدمت بطور مجازي بايد توجه داشت که بافت فرهنگي ، اساسي ترين حامي يا مانع هرگونه تغييرات در بعضي از جوامع ، ويژگيهاي فرهنگي اجتماعي زمينه مناسبي را براي ورود فناوري هاي جديد فراهم ميکنند ضمن تاکيد بر نقش اساسي بافت فرهنگي براي حمايت از ورود فناوري به تربيت کارکنان ، عناصر اصلي آن شامل : ديدگاه مشترک اعضاي گروه، ميزان دسترسي به فناوري ، صلاحيت حرفه اي مربيان ، همکاري فني ، نوع نگاه به تدريس ، و ارزيابي خط مشي هاي پشتيبان بايد مورد توجه قرار گيرد ( شمس ، ???6 : 38). از آنجا كه آموزش هاي ضمن خدمت به عنوان يكي از اصلي ترين پايه هاي انطباق پذيري كاركنان با وظايف و شغل خود و هماهنگ شدن با نيازهاي سازمان محسوب مي شود، لذا وجود هرگونه انحراف و كج روي در آن، شالوده و شاكله نظام آموزشي را زير سؤال برده و ضررهاي عديده اي را در ابعاد فردي، سازماني و اجتماعي در قالب الگوهاي نتيجه گر (محصول، خروجي و پيامد) به بار آورده و انجام صحيح آموز شهاي ضمن خدمت سبب بهبود انجام كار، كاهش هزينه هاي اضافي، افزايش بهره وري، پرورش استعدادها و افزايش علاقه به ادامه خدمت و مواردي همانند خواهد بود. بنابراين مسئله اصلي اين پژوهش يافتن اين پاسخ است که برگزاري آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي مي تواند باعث بهبود بهره وري در سازمان صدا و سيما شود؟
ضرورت و اهميت پژوهش
پيشرفت شگرف و عميق در علوم و فنون گوناگون و تاثيرات آن در عرصه هاي مختلف و فعاليتهاي اداري و خدماتي موسسات و سازمانها ، نياز به آموزش و بهسازي نيروي انساني شاغل در يک سازمان را افزايش داده و ضروري ساخته است. بررسي ها نشان داده اجراي دوره هاي آموزشي (ضمن خدمت) باعث اثر بخشي و افزايش بهره وري شده ، از طرفي کارايي را بالا برده و سطح توانايي کارکنان را افزايش مي دهد و همچنين عملکرد را بهبود بخشيده و آنها را براي مسئوليت هاي مهمتر در آينده آماده مي کند.
اما برگذاري دوره هاي آموزشي کوتاه مدت به شيوه حضوري مشکلاتي را در بر داشته و همچنين با ظهور رايانه و امکاناتي که در احتيار مي گذارد آموزشهاي مجازي رشد قابل توجهي داشته است(فتحي واجارگاه و پرداختچي، 1390 : 59). لذا با توجه به تغييرات سريعي که در محيط پيرامون در حال شکل گيري است، اجراي نظام هاي مجازي به منظور ارايه خدمات و فن آوري هاي جديد در زمينه ي تدريس و يادگيري به صورت يک نياز اساسي مطرح شده است.
در نتيجه ضرورت و اهميت موضوع به اين موارد اشاره مي کند که آموزش هاي ضمن خدمت به عنوان يكي از اصلي ترين پايه هاي انطباق پذيري كاركنان با وظايف و شغل خود و هماهنگ شدن با نيازهاي سازمان محسوب مي شود و از آنجايي که برگذاري دوره هاي حضوري داراي مشکلات و موانعي است و اينکه برگذاري دوره هاي مجازي به تازگي شروع شده و ممکن است بهره وري لازم براي کارمند را نداشته باشد.
هدف اصلي پژوهش
هدف اصلي پژوهش حاضر بررسي رابطه رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي بر بهره وري سازمان صدا و سيما مي باشد.
هدف هاي فرعي تحقيق
– تعيين رابطه رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي وتوانايي انجام کار کارکنان سازمان صدا و سيما.
– تعيين رابطه رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و درک و شناخت شغل کارکنان سازمان صدا و سيما.
– تعيين رابطه رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و حمايت سازماني کارکنان سازمان صدا و سيما.
– تعيين رابطه رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و انگيزش کارکنان سازمان صدا و سيما.
– تعيين رابطه رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و بازخورد کارکنان سازمان صدا و سيما.
– تعيين رابطه رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و اعتبار کارکنان سازمان صدا و سيما.
– تعيين رابطه رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و سازگاري کارکنان سازمان صدا و سيما.
فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اصلي
بين رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و بهروري کارکنان سازمان صدا و سيما رابطه وجود دارد.
فرضيه هاي فرعي
بين ميزان رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و توانايي کارکنان سازمان صدا و سيما رابطه وجود دارد.
بين ميزان رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و درك و شناخت شغل کارکنان سازمان صدا و سيما رابطه وجود دارد.
بين ميزان رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي وحمايت سازماني کارکنان سازمان صدا و سيما رابطه وجود دارد.
بين ميزان رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و انگيزش کارکنان سازمان صدا و سيما رابطه وجود دارد.
بين ميزان رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و بازخورد کارکنان سازمان صدا و سيما رابطه وجود دارد.
ميزان رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و اعتبار کارکنان سازمان صدا و سيما ارتباط معناداري وجود دارد.
ميزان رضايت از آموزش ضمن خدمت به شيوه مجازي و سازگاري کارکنان سازمان صدا و سيما ارتباط معناداري وجود دارد.
تعاريف مفهومي و عملياتي
ضمن خدمت مجازي (تعريف مفهومي): آموزشي است كه در جهت بهبود نظامدار ومداوم مستخدمين از نظر دانش، مهارت و رفتارهايي که به رفاه آنها و سازمان محل خدمتشان کمک نمايد و سبب افزايش کارايي در شغل فعلي و کسب شرايط بهتر براي احراز مقامات بالاتر گردد.
ضمن خدمت مجازي (تعريف عملياتي): در پژوهش حاضر عبارت است از امتياز حاصل از پاسخ آزمودني ها به سوالات درج شده درباره شرکت در دوره هاي اموزش ضمن خدمت مجازي در پرسشنامه محقق ساخته .
بهره وري (تعريف مفهومي): سازمان بين اللملي کار بهره وري را اين گونه تعريف مي کند که بهره وري عبارت است از رابطه بين ستاده حاصل از يک سيستم توليد با داده هاي به کاررفته براي توليد آن ستاده ؛ که داده ها مي توانند زمين ، سرمايه ، نيروي کار و عوامل ديگر باشند
بهره وري (تعريف عملياتي): منظور از بهره وري در پژوهش حاضر نمره اي است كه آزمودني از پرسشنامه 26 سوال هرسي، ب?نچارد و گلداسميت (1983) بدست مي آورد . اين پرسشنامه شامل اين خرده مقياسها مي باشد. توانايي ،درك و شناخت شغل، حمايت سازماني ، انگيزش، بازخورد ، اعتبار و سازگاري.
توانايي: منظور از توانايي در اين پژوهش مجموع خرده مقياسهايي است که در سوالات 1 ، 2 و3 مورد سنجش قرار گرفته است.
درك و شناخت شغل: منظور از درک و شناخت شغل در اين پژوهش مجموع خرده مقياسهايي است که در سوالات 4 ، 5 ، 6 و 7 مورد سنجش قرار گرفته است.
حمايت سازماني : منظور از حمايت سازماني در اين پژوهش مجموع خرده مقياسهايي است که در سوالات 8 ، 9 ، 10 و 11 مورد سنجش قرار گرفته است.
انگيزش: منظور از انگيزش در اين پژوهش مجموع خرده مقياسهايي است که در سوالات 12 ، 13 ، 14 و 15 مورد سنجش قرار گرفته است.
بازخورد : منظور از بازخورد در اين پژوهش مجموع خرده مقياسهايي است که در سوالات 16 ، 17 ، 18 و 19 مورد سنجش قرار گرفته است.
اعتبار : منظور از اعتبار در اين پژوهش مجموع خرده مقياسهايي است که در سوالات 20 ، 21 ، 22 و 23 مورد سنجش قرار گرفته است.
سازگاري: منظور از سازگاري در اين پژوهش مجموع خرده مقياسهايي است که در سوالات 24 ، 25 و 26 مورد سنجش قرار گرفته است.
فصل دوم
ادبيات نظري
مقدمه
اين فصل با هدف آشنايي با مباحث نظري و پيشينه پژوهش هاي انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش نگارش شده است . در بخش مباحث نظري در ابتدا به تعريف اجمالي به آموزش ضمن خدمت كاركنان بخصوص ضمن خدمت مجازي پرداخته شده و در ادامه پيرامون بهره وري در سازمان ها و كاركنان بحث شده است و در بخش پيشينه پژوهش هاي داخلي و خارجي مرتبط با موضوع مطرح شده است.
آموزش كاركنان
منظور از آموزش كاركنان كليه مساعي و كوشش هايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارتهاي فني ، حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي نمايد(ابطحي ، 1383: 53). به عبارتي ديگر ، اموزش كاركنان عبارت است از مجموعه اي از كنش ها و فعاليت هاي هدفمند و سيستماتيك به منظور ايجاد تغييرات لازم در ساختار شناختي ، عاطفي و رواني – حركتي كه بين عامل ياددهنده و يادگيرنده به صورت كنش متقابل در جهت اصلاح بهبود عملكرد شغلي صورت مي گيرد(رمضاني ، 1389: 34).
ضرورت آموزش کارکنان
بنا به موارد طرح شده مي توان مهم‌ترين عواملي که نياز به آموزش را در سازمان نشان مي‌دهد را به شرح زير عنوان کرد:
– جابجايي هاي افقي و عمودي در سازمان
– ورود كاركنان جديد يه سازمان
– پيشرفت سريع در علوم و تکنولوژِي
– تزريق روابط انساني به سازمان
– حرکت به سوي بهره‌وري همه جانبه در سازمان
– پيچيده و به سمت ماشيني شدن سازمان و …(شريعتمداري ، 1387)
امروزه به اعتقاد همه صاحبنظران و متخصصان، فراگيري علوم به صورت دانش عمومي محور و فراگيري علوم و کسب مهارتهاي لازم در زمينه‌هاي تخصصي به صورت خاص به عنوان يک ضرورت اجتناب ناپذير اجتماعي از اهميت بالايي در امر توسعه کلان برخوردار است. اين اهميت از آن جا است که انسان تنها از طريق آموزش مي‌تواند تواناييهاي خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد. البته بايد در نظر داشت که در فرهنگهاي متعالي آموزش تنها با پرورش مي‌تواند سودمند باشد(خوش نويس ، 1387: 66).
اصول آموزش ضمن خدمت
اصول اموزش كاركنان با توجه به مقتضيات سني ، زماني ، محتوايي و … شرايطي را بر آموزش ها حاكم مي كند كه از يك سو فراگيران ، توانايي سازگاري با آن را داشته باشند و از سوي ديگر ، آموزش ها قادر باشند حداكثر اطلاعات ، دانش و مهارت هاي مورد نياز كاركنان را در شرايط زماني محدود منتقل نمايند. لذا بهره برداري صحيح از مزاياي آموزش كاركنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولي چند گانه مي باشد:
1. فعال بودن يادگيرنده
معمولاً به عوامل متعددي نظير ارتباط محتوي با مسايل شغلي و شخصي ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربيات قبلي ، انگيزه و… بستگي دارد. از اصل کلي فعال بودن يادگيرنده ، مجموعه اي از پيام ها قابل استخراج است:تاکيد برمشارکت فعال يادگيرندگان بجاي پذيرش منفعلانه مطالب ؛ تشويق فراگيران به شکل دهي عقايد و نظرياتشان و آزمون آنان از طريق فعاليت هاي مختلف جسمي وذهني ؛ فراهم کردن فرصت هاي مختلف براي يادگيرندگان به منظور بيان آزادانه و خلاق عقايد ، مهارت ها ونگرش هاي خويش؛ تاکيد برانديشيدن ، استدلال کردن وتصميم گيري.
2. احترام به يادگيرنده
اين امر مستلزم تلاش براي درک وفهم شرايط بزرگسالان ، نيازهايشان و سعي در ازبين بردن موانع موجود بين مدرس و فراگيران بزرگسال است. نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانايي يادگيرندگان بزرگسال است.
3. اصل تناسب
توفيق آموزش هاي ضمن خدمت در گرو تناسب محتواي آموزشي با نياز هاي واقعي يادگيرندگان بزرگسال است.بطوراساسي کارکنان مطالبي را بهترمي آموزندکه با موقعيت هاي آنان مرتبط باشد.
4. اصل تداوم
روش ها وفنون اجراي کار باتوجه به پيشرفت هاي علمي وفناوري دائم در حال تغييراست.
5. اصل مساله محوري
توجيه منطقي برگزاري هردوره آموزشي ، وجود مساله ، شکل يا ضرورت ويژه اي در سطح سازمان است و از اين رو، اين نوع آموزش ها بايد بيشتر به صورت عملگرا و مبتني برمشکلات اساسي محيط کار افراد سازماندهي واجرا شوند.
6. اصل استقلال يادگيرنده
منظور، تلقي فراگيران به منزله يادگيرندگان مستقلي است که خود مسئوليت يادگيري خويشتن را برعهده دارند.يادگيرندگان بايدخود هدايت جريان آموزشي را بر عهده گيرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهيل کننده را برعهده داشته باشند.
7. اصل يادگيري متقابل
تجربيات افراد شرکت کننده در دوره ها يکي از غني ترين منابع يادگيري است و مدرسان بايد افرادي با روحيه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقايد و نوآوري ها رافراهم سازند( فتحي واجارگاه، 1385: 21).
تاثير آموزش بر رفتار نيروي سازماني
آموزش بر روي رفتار افراد سازمان تاثير دارد و باعث تغيير در رفتار مي‌گردد اما بنابر يک اصل نانوشته تغيير در هر عاملي نيازمند محرک است و براي هر انسان پاداش محرکي مناسب مي‌باشد. به عبارت ديگر اگر نيروي سازماني از نتيجه تغيير خود بهره مالي و معنوي نبرد ديگر به سمت تغيير در سازمان و براي سازمان قدم بر نخواهد داشت.
دوره‌هاي آموزشي بايد قدرت آن را داشته باشند كه ضرورت تغيير و نياز به آن را در سازمان به كاركنان نشان دهند. در بطن دوره‌هاي آموزشي است كه كاركنان بايد از وظايف خود و شيوه‌هايي كه براي برآوردن انتظارات شغلي وجود دارد آگاه گردند.
‌نکته مهم اين است که سرپرست بايد خود را ملزم بداند بين افرادي که در دوره‌هاي آموزشي شركت مي‌کنند و موارد بحث شده را در عمل به کار مي‌گيرند و افرادي که در اين دوره‌ها شرکت نمي‌کنند، تفاوت قائل گردد. در صورتي که چنين عملي صورت نگيرد، کارکنان انگيزه خود را براي آموزش و ارتقاء از دست خواهند داد(شريعتمداري ، 1387: 23).
مراحل مختلف فرايند آموزش كاركنان
آموزش فرايندي است كه از پنج مرحله تشكيل شده است:
1- تشخيص نيازهاي آموزشي
معمو? با بررسي سازمان، شغل و شاغل نيازهاي آموزشي شناسايي و تعيين ميشوند. بـا بررسـي سازمان مشخص ميشود كه آيا دانش و مهارتهايي كه براي رسيدن به اهداف استراتژيك و بلند مدت ضروري است در وضع فعلي وجود دارد يا بايد ايجاد شود؟
با بررسي و تجزيه و تحليل شغل اط?عاتي درباره ويژگي، جزئيات وظايف، عناصر تشكيلدهنده و روشهايي كه متصدي شغل بايد براي انجام وظايف خود بهكار بگيرد مشخص ميشود.
با بررسي شاغل نيز سطح دانش، مهارت و توانايي وي تعيين و ارزيابي ميگردد. به اين ترتيب عواملي كه مانع از انجام بهتر كار است شناسايي ميشود(سادات ، 1387: 50).
2- تعيين هدفهاي آموزشي
هدفها عمدتا از طريق نياز سنجي آموزشي به دست ميآيند. معمو? انتظار ميرود كـه نتيجـه و ماحصل فرايند نيازسنجي آموزشي، مجموعهاي از مهارتها، دانشها و نگرشهاي جديد باشد كه منابع انساني براي مسئوليتهاي حرفهاي خود بدانها نيـاز دارنـد. هـدفهـا از اهميـت و نقـش محـوري در برنامهريزي آموزش كاركنان برخوردارند. مهمترين د?يلي كه ضرورت تدوين اهداف آموزشي را توجيـه ميكنند، عبارتند از:
الف: هدفها، منظور و مقصد روشني براي آموزش كاركنان ترسيم ميكنند؛
ب: هدفها، به طراحان برنامههاي آموزشي كمك مـيكننـد تـا در خصـوص محتـوا، روشهـا، فعاليتها و ساختار برنامه آموزشي تصميمگيري نمايند؛
ج: كاركنان و افراد متقاضي شركت در دورههاي آموزشي نياز دارند كه بدانند كـه آيـا آمـوزش چيز جديدي به آنها خواهد آموخت يا خير؟؛
د: مديران در خصوص تناسب دورههاي آموزشي با نيازهاي كاركنان تصميمگيري ميكنند؛
ه: هدفها براي مدرسان و كارآموزان جهت و سير مشخصي را تعريف ميكنـد، بـه نحـوي كـه آنان ميتوانند در طي فرايند اجراي دوره آموزشي در چارچوب هدفها فعاليت نمايند؛ و هدفها امكان ارزشيابي از اثربخشي دورههاي آموزش كاركنان را فراهم ميسازد(سادات ، 1387).
3- انتخاب روش آموزش
انتخاب روشهاي مناسب براي آموزش منابع انساني به نظر بعضـي از صـاحبنظـران بسـتگي بـه عوامل متعددي دارد، كه عبارتند از:
1- هزينه تمام شده آموزش
2- محتواي برنامههاي مورد نظر
3- امكانات و منابع در دسترس
4- ع?قه و توان فراگير
5- ع?قه و توان مربي
6- اصول يادگيري(سادات ، 1387: 52).
روشهاي آموزش را ميتوان به سه گروه اصلي تقسيم كرد. در هر گروه اصلي، زير مجموعه اي از روش هاي مختلف قرار مي گيرند كه در اينجا به منظور رعايت اختصار، مهمترين آنها معرفي مي شوند:
گروه اول: روشهايي كه فراگير در آن فعال نيست
هدف اصلي در اين روشها آموزش مفاهيم، واقعيات، مهارتها و دانستنيهاي مربوط به كار است. به اين منظور مراحل برنامهريزي تا اجرا و ارزشيابي دوره آموزشي توسط واحد آموزش دانشـگاه انجـام ميشود. سپس اين واحد بر حسب ضرورت و با توجه به تناسب روش با هدف و محتواي دوره، يكـي از روشهاي زير كه در دورههاي آموزشي سازمانهاي مختلف در ايران و جهان سابقه و رواج زيـادي دارد را به مرحله اجرا ميگذارد.
سخنراني: متداولترين روش آموزشي، سخنراني و ارائه مطالـب بـه صـورت شـفاهي اسـت كـه معمو? به كمك وسايل شنيداري-ديداري انجام ميگيرد. اگـر چـه در ايـن روش ارتبـاط بـه صـورت يكطرفه ميباشد ولي ميتوان با تشويق منابع انساني بـه سـوال و نظـر دادن از مشـاركت ايشـان نيـز استفاده كرد و همچنين ميتوان از سخنرانان انگيزشي دعوت نمود تا بينش و نگرش فـرد را در جهـت مطلوب تغيير دهند (ذوالفقاري ،1388: 19).
روش شنيداري-ديداري : وسايل شنيداري-ديداري گونـاگوني ازجملـه فـيلم، ويـديو، اسـ?يد، نمودارهاي متحرك و تخته سياه در اختيار منابع انساني قرار دارد. اين وسايل معمو? به صورت مكمـل با روشهاي ديگر آموزشي مثل سخنراني و روش خودآموزي به كار گرفته ميشود(ذوالفقاري ،1388: 19).
آموزش برنامهاي: در اين روش از فنون ساده، يعني بهكارگيري وسـايل الكترونيكـي و رايانـهاي استفاده ميشود. همه ابزار و وسايل اين روش آموزشـي بـر اسـاس خودآمـوزي سـاخته شـده اسـت و فراگيران، سرعت و ميزان يادگيري را “شخصا” تعيين ميكنند.
در آموزش برنامهاي از دو روش كلي يعني، برنامهنويسي خطي و برنامهنويسي شـاخهاي اسـتفاده ميشود.
در برنامهنويسي خطي، همه فراگيران برنامه مشابهي را با سرعت يكسان دنبال ميكنند و مراحـل يادگيري نيز تا آن اندازه ساده است كه يادگيرنده كمتر دچار اشـتباه مـيشـود، بنـابراين، بـه دفعـات مختلف پاداش مثبت دريافت ميكند.
در برنامهنويسي شاخهاي نيز موضوعهاي آموزشي با توجه به تفاوت فراگيران در يـادگيري ارائـه ميشود و يادگيرنده ميتواند به عقب بازگردد و نكاتي را كه قب? به خوبي نياموخته، دوباره ياد بگيرد يا در صورتي كه مطالب برايش ساده اسـت، بـا سـرعت بيشـتري بـه يـادگيري مطالـب بپـردازد. وقتـي يادگيرنده به چند سؤال پاسخ نادرست بدهد، سؤالهاي ديگري در مقابل او قرار ميگيرد كه در رابطـه با موضوع قبلي است. اگر يادگيرنده مطالب ارايهشده را خوب ياد بگيرد، مطالب ديگري بـه او يـاد داده ميشود. روش دوم به دليل تدارك امكان تنظيم برنامه آموزش بـا سـطح توانـايي و سـرعت يـادگيري فراگير، در مجموعه روشهاي گروه دوم نيز طبقهبندي ميشود، اما از طرفي به آن علت كه برنامه قب? توسط مربي يا برنامهريزان درسي به طور دقيق طراحي شده است و حتي در روش شاخهاي نيز دامنـه و نوع پاسخهاي فراگير در آن پيشبيني ميشود، بيشتر با روشهاي گروه اول همخـواني دارد. در يـك طبقهبندي معتدلتر ميتوان آموزش برنامهاي را حد فاصل گروه اول و دوم آموزش منابع انساني، قـرارداد(ذوالفقاري ،1388: 20).
آموزشهاي مجازي كه متكي بر سيستمهاي هوشمند نيست و يك برنامه رايانهاي بـه صـورت نـا
برخط1 را ارايه ميدهد، نيز ميتواند در مجموعه اين گروه از آموزشها طبقهبندي شود.
گروه دوم: روشهايي كه فراگير در آن فعال است
در اين مجموعه از روشهاي آموزشي، فرد در فضايي مشابه دنياي واقعي كـه بـه طـور مصـنوعي ساخته شده است قرار ميگيرد تا با شناخت آن، براي روبهرو شدن بـا دنيـاي واقعـي آمـاده شـود. در اينجا نيز مانند گروه اول واحد آموزش مسئول برنامهريزي، اجرا و ارزشيابي از دوره است. با اين تفاوت كه در اين روشها فراگير يا كارمند، به طـور مسـتقيم درگيـر موقعيـت شـبيهسـازي شـده مـيشـود. روشهاي زير مجموعه اين روش عبارتند از:
بررسي موارد خاص: در اين روش يك واقعه يا وضعيت خاص به هر كارمند شرح داده ميشـود و از وي خواسته ميشود كه با تجزيه و تحليل آن مشكل را بيابد و براي رفع آن راهي پيشنهاد دهد.
يفاي نقش: با استفاده از اين روش به منابع انساني آموخته ميشود كه چگونه با يكـديگر رابطـه بر قرار نمايند و چگونه مسائلي را كه معمو? در ارتباطات انساني به وجود ميآيد حل نمايند. اين روش در ايجاد بينش و نگرشي تازه در افراد بسيار موثر است.
تمرين شغل: در اين روش آموزشي، فرد بايد اولويت مسـائل را بـه درسـتي تعيـين كنـد و بـه ســرعت دربــاره آن تصــميم بگيــرد. از ايــن رو، ايــن روش يكــي از مــوثرترين روشهــا بــراي آمــوزش تصميمگيري در شرايط بحراني به شمار ميآيد (ذوالفقاري ،1388: 21).
روشهاي خودآموزي: در اين روش هر كارمند مسئول يادگيري دانـش و مهـارتهـاي ?زم بـا سرعت مناسب خود است، وابستگي و تكيه بسيار كمي به مربـي يـا آمـوزش دهنـده دارد و در زمـان و هزينهها بسيار صرفهجويي ميشود .اين روش باعث ميشود كه منابع انسـاني در حـل مشـك?ت سازماني به دليل مطالعه مستقل، از خ?قيت با?يي برخوردار باشند. در اينجا بر حسب نـوع وظيفـه يـا ماموريتهايي كه براي منابع انساني در نظر گرفته شده است، از منابع انساني خواسته ميشود تا سطح آمادگي و توانايي خود را با برنامهريزي و اجراي يك برنامه رشد خودگردان و مستقل افزايش دهند.
روشهاي مختلفي براي خودآموزي وجود دارد كه مهمترين آنها مطالعه مستقل و دسـتورالعمل برنامهريزي شده است. در اين روش كه ميتواند براي سازمانهاي حرفهاي ماننـد دانشـگاههـا از ارزش با?يي برخوردار باشد، هر كارمند، به دنبال منابع اط?عاتي رفته و محتـواي آموزشـي را بـدون نظـارت مستقيم به خوبي فرا ميگيرد(ذوالفقاري ،1388: 22).
آموزش مجازي: اين برنامه آموزش، در مرحله نخست مسـتلزم مداخلـه و تصـميمگيـري واحـد آموزش دانشگاه است، اما در واقع پس از تامين برنامـه و تعيـين نظـام پشـتيبان، اجـراي آن بـه طـور مستقل به خود فرد واگذار ميشود. در فضاي مجازي نيز اين امكان براي فـرد فـراهم مـيشـود تـا در فضايي مشابه دنياي واقعي كه به طور مصنوعي سـاخته شـده اسـت قـرار بگيـرد. بـر خـ?ف آمـوزش برنامهاي، آموزش مجازي ً صرفا به گذراندن يك دوره خاص از طريق رايانه اط?ق نميشود.
” دورههاي آموزشي كه براي استفاده در آموزش برخط طراحـي مـيشـوند اصـط?حا دورههـاي مجازي نام ميگيرند. اين نوع آموزش به شيوههاي جديد ادغام منابع، تأثيرات متقابل، افزايش عملكـرد و فعاليتهاي ساختيافتة آموزش گفته ميشود”(ذوالفقاري ،1388: 23).
به طور معمول آموزش مجازي وسيلهاي براي يادگيري از راه دور بـه شـمار مـيآيـد. در آمـوزش مجازي اين فرصت فراهم ميشود كه فراگير و نظام مديريت اط?عات در چارچوب برنامه آموزش منابع انساني، بدون توجه به بعد زمان و مكان، فاصلة خود را با استفاده از امكانات رايانهاي پر كنند.
گروه سوم: روش مبتني بر همجواري كه فراگير به طور مستقيم درگير ارايه خدمت است
يكي از قديميترين روشهاي آموزشي است كه طـي آن، منـابع انسـاني از همـان آغـاز ورود بـه سازمان و در حين كار، از طريق مجاورت با منابع انساني با تجربه و ماهر، با شـيوههـاي درسـت انجـام دادن وظايف شغلي آشنا ميشوند. به اين روش، استاد-شاگردي نيز گفته ميشود. آموزش افراد جديـد به وسيله عضو قديميتر سازمان و با نظارت و راهنمايي سرپرست و در مـواردي نيـز بـه وسـيله مربـي كاركشته و معمو? به صورت انفرادي يا در قالب گروههاي كوچك انجام ميشود. بـراي ارايـه ايـن نـوع آموزش نيازي به طراحي برنامهاي شامل محل آموزش، ابزار و وسايل آموزش، دعوت از مدرس و ماننـد آن نيست(ذوالفقاري ،1388: 24).
اين روش ها امروزه توسعه بيشتري يافته اند: در سطح خرد در قالب برنامه هاي رشد تيمـي و در سطح ك?ن، به منزله سازمان هاي يادگيرنده ارايه مي شوند.
4- اجراي برنامه
به دنبال تعيين روش مناسب براى آموزش منابع انساني و پرورش مديريت بايد اقدامات ?زم براى اجراى برنامههاى آموزشى صورت گيرد. به منظور اجراى كامل و صحيح برنامههـا ابتـدا بايـد مـديريت ارشد سازمان از آنها حمايت واقعى را داشته باشد. همچنين بايـد همـاهنگىهـاى ?زم بـين مـديران ستادى و اجرايى سازمان انجام داشته باشد و در صورت امكان، مديران عـالى سـازمان در برنامـههـاى آموزش و بهسازي مشاركت داشته باشند . البته اين اقدام مىتوانـد مقاومـتهـاى احتمـالى را در برابر برنامههاى تغيير كاهش دهد. اثربخشى برنامههاى آموزش و بهسازي تا حد زيـادى بـه عملكـرد و شايستگى مربيان وابسته است. مربيان بايد از نيازهاى آموزشى و مأموريت و اهداف سـازمان، شـناخت كافى داشته باشند و همچنين از مهارتهاى ارتباطى مناسب برخوردار باشـند. فـراهم كـردن امكانـات آموزشى و كمك آموزشى مناسب مىتواند برروى اثربخشى برنامـههـا تـأثير بگـذارد. در طـول برنامـه آموزش بايد با كسب اط?ع از ميـزان پيشـرفت، بـازخور ?زم بـه منظـور بهبـود يـادگيرى داده شـود(حسيني ،1387).
همانطور كه بعدا و در همين جلد بيان خواهد شد به طوركلى بهكارگيرى و استفاده از اصول يادگيرى در هنگام آموزش مىتواند برروى اثربخشى آموزش تأثير مثبت داشته باشد.
5- ارزشيابي برنامه
تغييرات سريع و فناوري در همه سازمانها به خصوص بر سازمانهاي بزرگ صنعتي تاثير بسياري ميگذارد. صرفا آموزش و اجراي دورههاي آموزشي نميتواند سازمان را در راه رسيدن به اهداف خويش كمك كند. آموزشها بايد با توجه به اصول و روشهاي علمي بنا گذاشته شوند تا نتيجه به دست آمده نيازهاي موجود را بر طرف سازد. بنابراين توجه به اثربخشي برنامههاي آموزش كاركنان از جمله مـوارد مهمي است كه بايد مورد توجه قرار گيرد(حسيني ،1387: 36).
سازمانهاي مختلف با توجه با نوع برنامه آموزشيشان و ساختار سازماني خود از الگوهاي متفاوتي جهت تعيين ارزش برنامه و يا به صورت دقيقتر، سنجش اثربخشي آموزش كاركنان استفاده ميكننـد. برخي از اين روشها عبارتند از:
– الگوي ارزشيابي بازگشت سرمايه فيليپس
– الگوي ارزشيابي هدف مدار
– الگوي ارزشيابي كرك و پاتريك
– الگوي ارزشيابي از نظر استاندارد 1999
– الگوي ارزشيابي CIPO
– الگوي ارزشيابي دمينگ
6- روش سنجش اثر بخشي آموزش كاركنان
صدا و سيما نمي توانند بدون توجه به اثربخشي برنامه هاي آموزشي، صرفا به برنامه ريزي و اجراي دوره هاي آموزش نيروي انساني خود بپردازند زيرا اجراي دوره هاي آموزشي به خودي خود نمي تواند صدا و سيما را در تحقق برنامه هاي توسعه انساني كمك كند.
آموزش ها بايد با توجه به اصول و رو شهاي علمي بنا گذاشته شوند تا نتيجه به دست آمده ، نيازهاي موجود را برطرف سازد در غير اين صورت آموزش ها بي فايده و حتي در مواردي باعث هدر دادن سرمايه هاي سازمان نيز مي شوند. حال اين سئوال پيش مي آيد كه چگونه مي توان پي برد نتايج به دست آمده از اجراي دوره هاي آموزشي در راستاي تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟ جواب اين سئوال را بيشتر صاحب نظران به صراحت داده اند. يك ارزشيابي جامع و كامل مي تواند سازمان را از اثربخش بودن نتايج آموزش ها آگاه كند. ارزشيابي بازخوردي را ايجاد مي كند كه مي توان با توجه به آن فهميد آموزش هاي داده شده در رسيدن به اهداف مورد نظر اثربخش بوده اند يا خير .تعيين ميزان اثربخشي عمليات آموزشي



قیمت: تومان


پاسخ دهید