واحد تفت
گروه مديريت ورزشي
كارشناسي ارشد
عنوان
بررسي ويژگي هاي شغلي کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگيلويه و بوير احمد بر اساس مدل JCM
استاد راهنما
دکتر فرشاد تجاري
استاد مشاور
دکتراکبر آفرينش
نگارش
حامداکبرپور
1393
تقديم به:
پدرم که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگي، ايستادگي را تجربه نمايم

و به مادرم، درياي بي کران فداکاري و عشق که وجودم برايش همه رنج بود و وجودش برايم همه مهر

تشکر
سپاس خداي را که سخنوران، در ستودن او بمانند و شمارندگان، شمردن نعمت هاي او ندانند و کوشندگان، حق او را گزاردن نتوانند. و سلام و دورد بر محمّد و خاندان پاك او، طاهران معصوم، هم آنان که وجودمان وامدار وجودشان است؛ و نفرين پيوسته بر دشمنان ايشان تا روز رستاخيز…
بدون شک جايگاه و منزلت معلم، اجّل از آن است که در مقام قدرداني از زحمات بي شائبه ي او، با زبان قاصر و دست ناتوان، چيزي بنگاريم.
اما از آنجايي که تجليل از معلم، سپاس از انساني است که هدف و غايت آفرينش را تامين مي کند و سلامت امانت هايي را که به دستش سپرده اند، تضمين؛ بر حسب وظيفه و از باب ” من لم يشکر المنعم من المخلوقين لم يشکر اللَّه عزّ و جلّ” :
ازپدر و مادر عزيزم… اين دو معلم بزرگوارم… که همواره بر کوتاهي و درشتي من، قلم عفو کشيده و کريمانه از کنار غفلت هايم گذشته اند و در تمام عرصه هاي زندگي يار و ياوري بي چشم داشت براي من بوده اند؛
از استاد با کمالات و شايسته؛ جناب آقاي دکتر تجاري که در کمال سعه صدر، با حسن خلق و فروتني، از هيچ کمکي در اين عرصه بر من دريغ ننمودند و زحمت راهنمايي اين پايان نامه را بر عهده گرفتند؛
از استاد صبور و با تقوا ، جناب آقاي دکتر آفرينش ، که زحمت مشاوره اين پايان نامه را در حالي متقبل شدند که بدون مساعدت ايشان، اين پروژه به نتيجه مطلوب نمي رسيد؛
باشد که اين خردترين، بخشي از زحمات آنان را سپاس گويد
فصل اول : مقدمه و معرفي
مقدمه1
بيان مسأله3
اهميت و ضرورت پژوهش6
اهداف پژوهش7
هدف کلي7
اهداف اختصاصي7
محدوديت هاي پژوهش8
الف) حدود8
ب) محدوديت8
تعريف مفاهيم و واژه هاي پژوهش9
فصل دوم : مباني نظري و پيشينه پژوهش
زيربناي نظري2
مطالعه و بررسي تشخيص شغل2
ويژگي هاي شغلي3
نظريه اسناد به ضرورت هاي کار5
الگوي پردازش اطلاعات اجتماعي:7
نظريه هاکمن و اولدهام8
الگوي ويژگي هاي شغلي (JCM)11
مولفه هاي ويژگي هاي شغلي14
الف- تنوع مهارت ها15
ب- هويت وظيفه15
ج- اهميت وظيفه15
د- استقلال و آزادي در عمل16
ه- بازخورد16
پيشينه پژوهش18
نتيجه گيري از تحقيقات انجام شده:23
فصل سوم : روششناسي پژوهش
روش اجراي پژوهش26
جامعه و نمونه آماري و روش نمونه گيري26
تعاريف عملياتي متغيرهاي پژوهش26
جمع آوري داده ها28
روايي و پايايي ابزار اندازه گيري (پرسشنامه ها)28
الف ) روايي صوري و محتوايي ابزار اندازه گيري :28
ب)پايايي ابزار اندازه گيري:29
فصل چهارم : يافته هاي پژوهش
توصيف ويژگي هاي فردي آزمودني هاي پژوهش32
توصيف ابعاد سازنده متغير هاي تحقيق38
بررسي نرمال بودن توزيع متغيرها45
آمار استنباطي46
فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري
بحث و نتيجه گيري58
حدود66
محدوديت66
پيشنهادهاي تحقيق67
پيشنهادات برخاسته از يافته هاي تحقيق67
پيشنهادهايي براي تحقيقات آينده68
منابع70
چکيده:
ويژگي هاي شغلي، از طريق طراحي مجدد شغل، بر انگيزه شغلي کارکنان اثر مي گذارد، که اين به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلي کارکنان مي گردد. با توجه به نقش و اهميت ويژگي هاي شغلي در توسعه هر چه بهتر طراحي مشاغل در ادارات کل ورزش و جوانان هدف پژوهش حاضر، بررسي ويژگي هاي شغلي کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگيلويه وبويراحمد بود.
پژوهش حاضر از نوع تحقيقات توصيفي از نوع پيمايشي بوده و از لحاظ هدف يک تحقيق کاربردي است. جامعه آماري پژوهش شامل کليه کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان گهکيلويه و بويراحمد بود که به علت محدود بودن جامعه تمامي آنها به عنوان نمونه انتخاب شدندN=n=112. پرسشنامه سنجش قابليتهاي ويژگي هاي شغلي که توسط هاکمن و اولدهام در سال (1979) تهيه و تدوين شده است، و در سال 1390 روايي آن توسط دهقان تاييد شده، مورد استفاده قرار گرفت. پايايي آن نيز در تحقيق حاضر 0.87 بدست آمد
يافته ها: بر اساس نتايج تمامي عوامل ويژگي هاي شغلي از نظر کارشناسان از اهميت قابل قبولي برخوردار بودند و در بين اين عوامل، بترتيب بازخورد، اهميت، هويت وظيفه، استقلال و تنوع وظيفه در اولويت اهميت قرار داشتند. همچنين تفاوت معني‌داري بين ويژگي هاي شغلي بر اساس سطح تحصيلات در کارکنان اداره کل ورزش استان وجود ندارد اما بين گروه با سابقه کاري 8 الي 14 سال با 15 الي 21 سال و 21 سال به بالا تفاوت معني‌داري وجود دارد.
بحث و نتيجه گيري: بهره گيري از افراد متخصص در بخش مختلف اداره، ضمن انعطاف بخشي به فضاي کاري، فراهم کردن محيطي که افراد احساس تعهد و پايبندي بيشتري به سازمان داشته باشند، فراهم کردن فرصت هاي زياد براي رشد و پيشرفت، ترويج استقلال و آزادي عمل، دستيابي به انگيزه کاري بالا باعث دستيابي به شغلي شورانگيز، رسا و متنوع خواهد شد.
لغات کليدي:
رفتار سازماني، ويژگي هاي شغلي، وظيفه و اداره کل ورزش و جوانان، مدل JCM .
1.1 مقدمه
در محيط کسب و کار امروزي، تغييرات باگامهاي سريع به وقوع ميپيوندد. سازمانها در عرصه رقابت در محيط کسب و کار جهاني ملزم هستند تا نسبت به تغييرات مستمر واکنش مطلوب داشته و يا ازبين بروند. دنياي کسب و کار از تسلط سرمايه به تفوق دانش تغيير مي يابد. يک سازمان به منظور برتري يافتن ساير سازمانها بايد منابع انساني را توسعه داده و ميزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزايش دهد. کارکنان با توجه به ميزان برخورداري از دانش خود، منابع بسيار ارزشمندي براي سازمانها هستند که بايد مديريت شده و توسعه داده شوند. از اين رو منابع انساني در طول چند سال اخير مورد توجه قرار گرفته است چرا که اين موضوع فرايندي است پويا که سازمان را قادر ميسازد تا به سرعت با تغييرات سازگاري يابد اين فرايند شامل توليد دانش جديد، مهارتها و رفتار ميشود.
امروزه روشهاي قديمي اداره سازمانها، پاسخگوي تغييرات سريع محيط اطراف نيستند. رشته مديريت در سراسر دنيا شاهد تغييرات پردامنه و زيربنايي شده است و از شيوه سنتي بيرون آمده و متحول شده و همه اعضاي سازمان را در امور جاري مشارکت داده است. اين تغيير باعث شده است که شکلهاي جديدي از سازمان همانند سازمان مجازي، سازمان تخصصي، سازمان افقي و … بهوجود آيد. با بررسي تاريخي روند بوجود آمدن شرکتها و سازمانهاي بزرگ در دهههاي گذشته درمييابيم اين شرکتها و سازمانها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعي و جهاني، همانند دايناسورهايي که تطابقپذيري با محيط را از دست داده و محکوم به فنا شدند، ديگر کارايي لازم را در عرصه رقابتي ندارند. زيرا سازمانهاي بزرگ با ساختارهاي سنتي توان و انعطاف لازم براي همسويي با تغييرات پيراموني ناشي از جهاني شدن اقتصاد و پيچيدگيهاي ناشي از آن را ندارند و براي بقاء خود ناچارند تغيير ساختار دهند يا خود را با ابزارهايي مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهاني را بدست آورند (رجببيگي، 1382).
در اين راستا تاکنون نظريه هاي متعددي مبتني بر ويژگي هاي شغلي توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهيم بسياري از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظريه دو عاملي هرزبرگ مبتني بر نيازهاي انگيزاننده و نگه دارنده و نظريه نيازهاي مک کللند که مبتني بر نياز کسب موفقيت، نياز کسب قدرت و نياز تعلق مي باشد، جزء نظريه هاي ويژگي شغل تلقي مي شوند؛ زيرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقيت، مسئوليت و مقام افراد گردد، ميزان رضايت شغلي کارکنان افزايش مي يابد و همچنين مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعيت عالي دست يابند، عملکردهاي آنها بسيار خوب مي شود و مسئوليت پذيريشان افزايش مي يابد (سيد جوادين، 1387).
نظريه ويژگي هاي شغلي در طراحي مشاغل بر جنبه هاي رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي تأکيد دارد. روش طراحي مشاغل را مي توان به گونه اي انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضايت داشته باشند (سيد جوادين، 1387). محققان نشان دادند که ويژگي هاي شغل، از طريق طراحي مجدد شغل، بر انگيزه شغلي کارکنان اثر مي گذارد، که اين به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلي کارکنان مي گردد (چنگ چن و فن چيو1، 2009).
از آنجايي که ورزش در کشورما در حال تحول و رو به توسعه است، ويژگي هاي شغل ميتواند زمينههاي مناسبي جهت فعاليتهاي خلاقانه در کنار ورزش ميسر سازد. بنابراين از آنجايي که تربيت بدني و ورزش به عنوان عرصهاي گسترده در جامعه، زمينههاي فراواني از اشتغال را در دل خود دارد، با توجه به نقش و اهميت ويژگي هاي شغلي در توسعه هر چه بهتر طراحي مشاغل در ادارات کل ورزش و جوانان سعي بر آن است تا با بررسي جايگاه ويژگي هاي شغلي گامي در اين راستا برداشته شود.
2.1بيان مسأله
سازمان هاي امروز توان اصلي قدرت رقابتي خود را از نيروي انساني ماهر و واجد شرايط اخذ مي کنند و کارکنان علاقمند و داراي انگيزه ،سرمايه اصلي سازمان محسوب مي شوند.ديدگاه مديريتي جديد بر اين نظرند که سازمان حتي در صورت برخورداري از ظرفيت هاي مادي و امکانات سخت افزاري فراوان،در صورت عدم بهره مندي از نيروي انساني مناسب و کار آمد،توانمندي لازم براي توليد و ارايه خدمات در سطح قابل رقابت با سازمانهاي موفق را نخواهد داشت.
بهره وري نيرو ي انساني در سازمان به عوامل مختلفي وابسته است که يکي از اين عوامل ويژگي هاي شغلي مي باشد که عبارتست از مجموعه خصوصيات و ويژگي هاي که کارکنان در يک شغل داشته باشند(مير سپاسي،1380).به عبارت ديگر يکي کردن محتواي کار (وظايف، روابط، رفتارها و کارکردها، مسئوليت ها)و کيفيت مورد نياز انجام کار راي هر شغل به گونه اي که نيازها کارکنان براورده شود.
صاحب نظران معتقدند که هر چه شغلي از نظر ويژگي ها غني تر باشد کارکنان احساس بهتري نسبت به کار خود دارند و با انگيزه بالاتري کار مي کنند(عباسپور،1382).برعکس اگر کارکنان تعريف درست و نظامندي از شغل خود نداشته باشند نارضايتي بيشتر شده و خلاقيت به کمترين حد ممکن مي رسد. تاکنون نظريه هاي متعددي مبتني بر ويژگي هاي شغلي توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهيم بسياري از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظريه دو عاملي هرزبرگ مبتني بر نيازهاي انگيزاننده و نگه دارنده و نظريه نيازهاي مک کللند که مبتني بر نياز کسب موفقيت، نياز کسب قدرت و نياز تعلق مي باشد، جزء نظريه هاي ويژگي شغل تلقي مي شوند؛ زيرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقيت، مسئوليت و مقام افراد گردد، ميزان رضايت شغلي کارکنان افزايش مي يابد و همچنين مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعيت عالي دست يابند، عملکردهاي آنها بسيار خوب مي شود و مسئوليت پذيريشان افزايش مي يابد (سيد جوادين، 1387).
ويژگي هاي شغل را مي توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و يا ويژگي هايي شامل ماهيت خود کار و مهارت هاي مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محيط کار، حقوق و دستمزد، مزايا، امنيت شغلي، بازخورد، روابط بين فردي، دانش ياد گرفته شده و فرصت هاي رشد و ارتقا تعريف کرد (چنگ چن و فن چيو، 2009).
نظريه ويژگي هاي شغلي در طراحي مشاغل بر جنبه هاي رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي تأکيد دارد. روش طراحي مشاغل را مي توان به گونه اي انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضايت داشته باشند (سيد جوادين، 1387). محققان نشان دادند که ويژگي هاي شغل، از طريق طراحي مجدد شغل، بر انگيزه شغلي کارکنان اثر مي گذارد، که اين به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلي کارکنان مي گردد (چنگ چن و فن چيو، 2009). ادبيات نظري غني سازي شغلي، بارها ارتباط مثبت بين ويژگي هاي شغلي و نتايج رفتاري را به لحاظ تجربي تأييد کرده است (کيم، نايت، کراتسينگر، 2009).
پيش درامد ويژگي هاي شغلي مطالعات ترنر ولارنس بود که به دنبال آن نظريه هاي خاصي براساس پيشنيازهاي شغلي مطرح شد و ويژگي هاي کار به وسيله آن تعريف شد )فاس و ديگران2، 2009) الگوي ويژگي هاي شغلي مانند نظريه هرزبرگ معتقد است که کارکنان هنگامي براي انجام دادن کار انگيزه دارند که احساس کنند شغلشان با ارزش بود و از چگونگي عملکرد خود بازخورد بگيرند،ولي برخلاف نظريه هرزبرگ که در آن توسه خاصي براي شغل ارائه نمي شود در نظريه ويژگي هاي شغلي ابعاد شغل را در طراحي شغل مد نظر قرار مي دهدند(صنوبري ،1389).
بر اساس نظريه ويژگي هاي شغلي ،هر يک از ابعاد پنج گانه کار (گوناگوني در مهارت،اهميت،هويت،آزادي عمل و بازخورد اجتماعي )،باعث پيدايش يک حالت روحي بخصوص در کارکنان مي گردد که اين حالت به نتيجه خاصي منجر مي گردد. به عقيده هاکمن و الدهام ،عواملي مانند دانش و مهارت و شدت نياز به رشد و رضايت از عوامل زمينه شغلي مانند پرداخت امنيت شغلي مي تواند در پيامد هاي شغل موثر باشد.
نظريه ويژگيهاي شغل توسط ريچارد هاكم و اولدهام ارائه گرديد. پژوهشي كه روي ميزانهاي عيني ويژگيهاي شغل كه با خشنودي و توجه كاركنان همبسته بود (هاكم و اولدهام ???? ، ????) نظر پيشنهادي آنان اين بود كه ويژگيهاي معين مي تواند در رفتار و نگرشهاي مربوط به كار تأثير بگذار اما اين ويژگيها همه كاركنان را با مشاجره تحت تأثير قرار نمي دهد.
ويژگيهاي اصلي شغل به وسيله هاكمن و اولدهام به شرح زير تعريف شده است:
?. تنوع مهارت: به وسعتي كه كارگران از مهارتها و تواناييهاي مختلف در يك شغل استفاده ميكنند. يك شغل بيشتر چالش برانگيز، يك شغل معني دار خواهد بود.
?. هويت وظيفه: يكپارچگي شغل يعني اينكه آيا آن شامل انجام يك واحد كامل كاري يا تكميل يك محصول ميشود يا فقط شامل يك جزء از يك محصول در خط توليد.
?. اهميت وظيفه: اهميت يك شغل براي زندگي و رفاه همكاران يا مصرف كنندگان. براي مثال مكانيك يك هواپيما در زندگي انسانهاي بسياري تأثير دارد بنابراين چنين شغلي بسيار پراهميت تر است تا اشتغال در شغل كارمندي دفتري ادارات پست.
?. اختيار: ميزان استقلال كاركنان در برنامه ريزي و سازماندهي كار.
?. بازخورد: ميزان اطلاعات دريافتي كاركنان درباره اثربخشي و كيفيت عملكرد شغلي خويش. بر اين اساس مشاغل ميتوانند براي به حداكثر رساندن اين ويژگيها با روشي كه هرزبرگ ارائه داده است به شرح زير، دوباره طراحي شوند.
– تركيب نمودن وظايف كوچك و تخصصي به واحدهاي بزرگتر. اين عامل سبب افزايش تنوع مهارت و هويت وظيفه مي‌گردد.
– مرتب كردن وظايف به واحدهاي كاري معني دار و طبيعي براي مسئول ساختن فرد در قبال واحد داراي هويت كه اين عامل هويت و اهميت وظيفه را افزايش ميدهد.
– دادن مسئوليت به افراد براي رفتار مستقيم با مراجعان و يا مصرف كننده نهايي كه اين عامل تنوع مهارت، اختيار و بازخورد را افزايش ميدهد.
-دادن اختيار،‌ مسئوليت و نظارت بر وظايف شغلي به كاركنان،‌ اين عامل تنوع مهارت،‌هويت وظيفه و اختيار را افزايش ميدهد.
– مهيا نمودن شرايطي براي كاركنان كه به طور منظم ياد بگيرند كه چگونه ميتوانند شغل خود را بهتر انجام دهند. كه اين عامل بازخورد را افزايش ميدهد.
لذا جايگاه ويژگي هاي شغلي با برخورداري مولفههايي نظير، تنوع مهارت، هويت وظيفه ، اهميت وظيفه، اختيار و بازخورد در ادارات کل تربيت بدني استان که به عنوان نهادهاي اصلي ورزش در کشور ايران ميباشند و با توجه به نقشي که در اشتغالزايي و ايجاد سطح ارتقاء سلامت جامعه دارد، اهميت بسزايي پيدا ميکند. با اين وجود تاکنون هيچ پژوهشي در زمينه بررسي ويژگي هاي شغلي ( در سازمانهاي ورزشي ) در داخل کشور اجرا نشده است. لذا سوال اصلي پژوهش حاضر اين است که آيا ويژگي هاي شغلي در بهبود رفتارهاي کاري کارکنان و نقش آن در ساير مسائل کاري موثر واقع خواهد شد؟ همچنين آيا بين برخي از ويژگي هاي جمعيت شناختي با قابليت هاي ويژگي هاي شغلي تفاوتي وجود دارد؟
3.1 اهميت و ضرورت پژوهش
تغيير و تحولات دنياي پرشتاب کنوني در عرصههاي علمي و فني و چالشهاي پيدرپي نظام اقتصادي- اجتماعي، کاهش ذخاير زيرزميني و افزايش فقر و بيکاري موجبات توجه عميقتر سياستگزاران و انديشمندان را به مفهوم کارآفريني فراهم کرده است، تا آنجايي که آخرين الگوي توسعه را مبتني بر کارآفريني قلمداد کردهاند ( احمدپور درياني، 1386).
از طرفي هم با توجه به نقش کليدي سازمان هاي صنعتي که هر گونه رشد و توسعه در اين بخش تأثيرات مستقيمي را در ديگر حوزه ها به همراه داشته و مي تواند به عنوان يکي از عوامل مهم رشد و توسعه محسوب گردد و از آنجايي که ادارات کل ورزش و جوانان يکي يکي از سازمانهاي خدماتي پايه در روند توسعه نشاط و و اجتماعي هر جامعه محسوب مي گردد پرداختن به مسايل اين گونه سازمان ها داراي اهميت ويژه اي بوده و مي تواند نتايج مهمي به همراه داشته باشد .
يكي از مسائلي كه در هر سازمان از اهميت بالايي برخوردار است ويژگي هاي كاركنان در واحدهاي مختلف‌ (خدماتي، صنعتي و توليدي) مي باشد و عملكرد اين افراد در مسير پيشرفت فعلي به آينده آن جامعه نقش حياتي ايفا ميكند با توجه به اينكه طبيعت ويژگي هاي كاركنان در يك سازمان و نيازمنديهاي شغل، اهداف و ماموريتهاي سازمان و باورهاي موجود سازمان به رفتارها و خصوصيات روان شناختي و ويژگي هاي شغلي اين افراد در سطح سازمان افراد لازم است که اين خصوصيات و ويژگيها شناخته شود و در عين حال چگونگي ارتباط انها با به نوع شغل ،کارکنان ، مشتري (ارباب رجوع) و …… افراد مورد تحقيق قرار گيرد. از جمله اين ويژگيها مي توان به ويژگي هاي شغلي ونيز ميزان توجه انها به بهره گيري از دانستن اين ويژگي ها اشاره کرد بر همين اساس پژوهش حاضر به دنبال بررسي ويژگي هاي شغلي کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگيلويه وبويراحمد مي باشد.
در نتيجه انجام اين پژوهش براي ارتقاء هر چه بهتر مديريت مديران سازمانهاي ورزشي و توسعه مسير پيشرفت کارآمد در ادارات و نهادهاي ورزشي کشور ضرورت پيدا ميکند.
4.1 اهداف پژوهش
هدف کلي
هدف اصلي پژوهش تعيين ويژگي هاي شغلي کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگيلويه وبويراحمد براساس مدل JCM ميباشد.
اهداف اختصاصي
1. تعيين تفاوت ميانگين ها در عامل تنوع وظيفه .
2. تعيين تفاوت ميانگين ها در عامل هويت وظيفه.
3. تعيين تفاوت ميانگين ها در عامل اهيمت وظيفه.
4. تعيين تفاوت ميانگين ها در عامل استقلال .
5. تعيين تفاوت ميانگين ها در عامل بازخورد.
6. اولويت بندي عوامل پنج گانه ويژگي هاي شغلي.
7. تعيين تفاوت ويژگي هاي شغلي بر اساس سابقه کار
8. تعيين تفاوت ويژگي هاي شغلي بر اساس سطح تحصيلات
5.1فرضيه هاي پژوهش:
1. بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل تنوع وظيفه تفاوت معناداري وجود ندارد.
2. بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل هويت وظيفه تفاوت معناداري وجود ندارد.
3. بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل اهيمت وظيفه تفاوت معناداري وجود ندارد.
4. بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل استقلال تفاوت معناداري وجود ندارد
5. بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل بازخورد تفاوت معناداري وجود ندارد.
6. بين ميانگين رتبه هاي مولفه هاي ويژگي هاي شغلي در کارکنان اداره کل ورزش استان تفاوت معناداري وجود ندارد.
7. بين مولفه هاي ويژگي هاي شغلي بر اساس سابقه کار در کارکنان اداره کل ورزش استان تفاوت معني داري وجود ندارد.
8. بين مولفه هاي ويژگي هاي شغلي بر اساس سطح تحصيلات در کارکنان اداره کل ورزش استان تفاوت معني داري وجود ندارد.
6.1 پيشفرضها
– پرسشنامههاي پژوهش به خوبي ميتوانند سئوالات و فرضيههاي پژوهش را پاسخگو باشند.
– پاسخ افراد به سئوالات پرسشنامهها بيانگر نگرش واقعي آنها نسبت به متغيرهاي پژوهش ميباشد.
– اکثريت قريب به اتفاق کارکنان در پاسخگويي به سئوالات همکاري صميمانه و صادقانه دارند.
– سئوالات پرسشنامهها نمونههاي تصادفي از همه انواع خود ميباشند.
7.1 محدوديتهاي پژوهش
الف) حدود
– جامعه آماري اين پژوهش کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگيلويه وبويراحمد ميباشد.
– اين پژوهش در سال 1393 انجام شده است.
– يافتههاي پژوهش محدود به جامعه تحت بررسي ميباشد.
– اين پژوهش از نظر موضوعي محدود به ويژگي هاي شغلي و مؤلفههاي آن ميباشد.
ب) محدوديت
– شرايط زماني و مکاني شرکت کنندگان در زمان تکميل پرسشنامهها از اختيار محقق خارج بوده است.
– سوءگيري شرکت کنندگان ميتواند نتايج را تحت تاثير قرار دهد.
– خستگي روزانه شرکت کنندگان و حالات روحي ناشي از آن در هنگام پاسخ به سئوالهاميتواندنتايج راتحت تاثيرقراردهد.
– عدم اعتقاد برخي از کارکنان به امر پژوهش و اهميت ندادن آنها به نتايج و يافتههاي پژوهش، بر پژوهش اثر ميگذارد که از اختيار محقق خارج بوده است.
– محافظهکاري اجتماعي برخي از شرکت کنندگان در تکميل پرسشنامهها تاثير گذار است که از اختيار محقق خارج است.
8.1 تعريف مفهومي متغيرهاي پژوهش
مفاهيم و واژگان کليدي که در اين پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است به شرح زير مي باشد:
ويژگي هاي شغل را مي توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و يا ويژگي هايي شامل ماهيت خود کار و مهارت هاي مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محيط کار، حقوق و دستمزد، مزايا، امنيت شغلي، بازخورد، روابط بين فردي، دانش ياد گرفته شده و فرصت هاي رشد و ارتقا تعريف کرد (چنگ چن و فن چيو، 2009).
الف- تنوع مهارت ها: درجه اي که يک شغل به انواع مختلفي از مهارت ها و توانايي هاي چالش برانگيز نياز دارد و براي کارمند اين فرصت را فراهم مي کند که در انجام وظيفه اش از طيف گسترده اي از گزينه هاي موجود بهره بگيرد (سيولي، 2010).
ب- ماهيت شغل: درجه نيازمندي يک شغل به تکميل کل کار و يا بخش مشخصي از آن (ميلت و گاگن، 2008)؛ به عبارت ديگر، داشتن شغلي که داراي آغاز و پايان و کي نتيجه ملموس است (اونور، 2006).
ج- اهميت شغل: ميزان تأثيرگذاري شغل بر زندگي و کار افراد در همان سازمان و يا در محيط خارج از سازمان است (ميلت و گاگن، 2008؛ سيولي، 2010).
د- استقلال و آزادي عمل در کار: احساس آزادي، استقلال و اختيار عمل قابل توجه فرد در تنظيم برنامه، سرعت و روش کاري مربوط به خود (چنگ چن و فن چيو، 2009؛ سيولي، 2010).
ه- بازخورد: ميزان اطلاعاتي است که کارکنان در مورد اثربخش بودن عملکرد خود از خود شغل، سرپرستان، همکاران و يا مشتريان دريافت مي کنند و آگاه مي شوند که تا چه اندازه کوشش هاي آنان در پديد آوردن نتايج، مؤثر بوده است (سيولي، 2010).
ادارهکل ورزش و جوانان: در هر استان ادارهاي وجود دارد که مسئول کليه فعاليتهاي ورزشي در بخش عمومي يا همگاني و قهرماني است و مسئوليت آن اداره بر عهده مديرکل تربيت بدني استان است و کليه روًساي هيئتها و انجمنهاي ورزشي زير نظر مديرکل تربيت بدني استان فعاليت ميکنند (سجادي،1384).
يکي از مسايلي که همواره پيش روي مديريت يک سازمان قرار دارد، چگونگي توسعه سازمان و افزايش و کارآمدي آن ميباشد. با توجه به شرايط امروزي، سازمانها ميبايست در جهت ارتقاي بهرهوري خود تلاش کنند تا بتوانند ضمن حفظ بقاي خود نيازهاي مخاطبان و رضايت خاطر آنان را فراهم نمايند (کلاته صفيري، 1388). تربيت بدني و ورزش به عنوان عرصهاي گسترده در جامعه، زمينههاي فراواني را در دل خود دارد که در صورت وجود محيط مناسب، ميتواند زمينههاي جديد را براي کار خلاقانه، بازخورد مناسب و محيطي پويا در سطح سازمان ارائه نمايد. لذا مديران سازمانها ميتوانند با بکارگيري قابليت هاي ويژگي هاي شغلي، سازمان را بيش از بيش در رسيدن به اهدافش ياري کنند.
از اينرو اين فصل به دو بخش اختصاص داده شده است. در بخش اول اطلاعات و بستر نظري حول محور ويژگي هاي شغلي و در بخش دوم به يافتههاي آخرين پژوهشات و مطالعات مربوط به موضوع پژوهش اشاره ميشود.
زيربناي نظري
مطالعه و بررسي تشخيص شغل
ابزار اصلي تشخيص شغل، توسط هاکمن و اولدهام (1974) با هدف اندازه گيري انگيزش بالقوه شغلي، بر حسب ويژگي هاي شغلي، که بررسي تشخيص شغل است، توسعه و گسترش يافت. اين ابزار شامل 83 عبارت به شکل سؤال يا به صورت عبارت، آمده است و پاسخ هاي افراد بر حسب ادراکاتشان از شغلشان است. زمينه اصلي تحقيق که توسط هاکمن و اولدهام تهيه شده بود، حمايت ابتدايي و اوليه اي براي بررسي ويژگي هاي شغلي بود. محققان اطلاعات را از 658 نفر از کارکناني که در 62 شغل متفاوت و در 7 سازمان شاغل بودند، جمع آوري کرده بودند.
با وجود يافته هاي محکم و مطمئن هاکمن و اولدهام، برخي از محققان حمايت هاي کمي را از اين تئوري گزارش کردند. رابرتز و گليک، انتقاد شديدي از اين تئوري کردند. آنها مدعي بودند که اين تئوري، ادراکات و مشاهداتي را به عنوان اطلاعات واقعي بحث قرار داده اند که از توصيفات عيني ويژگي هاي شغلي متمايز است و اين مشاهدات به درستي ويژگي هاي وظايف را ارائه نکرده است. ولي گريفين (1983) مباحث متقاعدکننده اي را ارائه نمود که مشاهدات و ادراکات، منبع پيوسته اطلاعات درباره مشاغل و طراحي مشاغل است. شايد هاکمن و اولدهام، بهترين عبارت را از اين تئوري پيشنهاد کردند: در مجموع، در حالي که حمايت و پشتيباني در پيشينه تحقيقات براي اين مدل ويژگي هاي شغلي وجود دارد، اما اين درست نيست که اين گونه استنتاج شود که اين مدل يک تصوير کامل و دقيقي از اثرات انگيزه بر روي ويژگي هاي شغلي ارائه مي کند. در واقع اين مدل، شايد به عنوان کمک و حمايتي براي تغيير در سيستم کار است، به ويژه بخش مهم فرايند برنامه ريزي و همچنين مدل مفهومي از انواع تقريباً اساسي و اصلي است که تشخيصي از سيستم کاري است (هولمن و اکستل، 2010).
ويژگي هاي شغلي
اين نظريه در طراحي مشاغل بر جنبه هاي رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي تأکيد دارد. اين روش طراحي مشاغل را مي توان به گونه اي انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضايت داشته باشند. در بکارگيري اين روش، صاحب نظران معتقدند از طريق غني کردن عناصر معيني از مشاغل مي توان در تغيير حالات رواني افراد مؤثر بود و اثربخشي شاغلان را افزايش داد (چنگ و فن چيو، 2009).
يکي از عوامل مؤثر بر کارکردهاي منابع انساني، متغيرهاي شغلي است. مشاغلي که دستورالعمل هاي مشخصي براي مجريان دارند با مشاغلي که چارچوب خاصي را نمي شناسند، تأثير متفاوتي بر شاغلان مي گذارند، به گونه اي که مشاغل ساختار يافته ممکن است موجب ابهام شاغلان خود گردند و بلاتکليفي آنها را موجب شوند. با شناسايي اين عوامل و بکارگيري آن در سيستم هاي ارزشيابي و طبقه بندي مشاغل اولويت و رتبه هاي شغلي معين مي شود (ميلت و گاگن، 2008).
ويژگي ها، مقاصد و وظايف، سه خصوصيت بنيادين براي طراحي شغل محسوب مي شوند. ويژگي هاي شغلي دربرگيرنده مفاهيمي مانند تنوع مهارت، اهميت شغل، هويت شغل، استقلال عمل، بازخورد شغل و عنصرهاي شناختي شغل مانند ارتباطات شغلي، پردازش اطلاعات و تصميم گيري شغلي است. حجم وظيفه اي زياد يا کم شغل ممکن است کمي يا کيفي باشد و همچنين تعداد روابط زياد يا کم، نقش هاي شغلي که تأثير عمده اي براي طراحي شغل مي گذارند، است (هوچنز، 2010).
مدل ويژگي هاي شغلي ريشه در آثار و کارهاي اوليه هرزبرگ، ترنر و لارنس، بلود و هالين دارد. همه اين افراد، ارتباط بين ويژگي هاي عيني وظايف و عکس العمل کارکنان نسبت به شغلشان را بررسي کرده اند. بر پايه و اساس کارهاي آنان، هاکمن و اولدهام اين نظريه را گسترش دادند که شغل، خودش بايد به گونه اي طراحي شود که ويژگي هاي اساسي داشته باشد تا بتواند شرايطي ايجاد کند که انگيزه، رضايت و عملکرد کاري را افزايش دهد (جيانگ و جونز، 2008).
تاکنون نظريه هاي متعددي مبتني بر ويژگي هاي شغلي توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهيم بسياري از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظريه دو عاملي هرزبرگ مبتني بر نيازهاي انگيزاننده و نگه دارنده و نظريه نيازهاي مک کللند که مبتني بر نياز کسب موفقيت، نياز کسب قدرت و نياز تعلق مي باشد، جزء نظريه هاي ويژگي شغل تلقي مي شوند؛ زيرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقيت، مسئوليت و مقام افراد گردد، ميزان رضايت شغلي کارکنان افزايش مي يابد و همچنين مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعيت عالي دست يابند، عملکردهاي آنها بسيار خوب مي شود و مسئوليت پذيريشان افزايش مي يابد (سيد جوادين، 1387).
ويژگي هاي شغل را مي توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و يا ويژگي هايي شامل ماهيت خود کار و مهارت هاي مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محيط کار، حقوق و دستمزد، مزايا، امنيت شغلي، بازخورد، روابط بين فردي، دانش ياد گرفته شده و فرصت هاي رشد و ارتقا تعريف کرد (چنگ چن و فن چيو، 2009).
نظريه ويژگي هاي شغلي در طراحي مشاغل بر جنبه هاي رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي تأکيد دارد. روش طراحي مشاغل را مي توان به گونه اي انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضايت داشته باشند (سيد جوادين، 1387). محققان نشان دادند که ويژگي هاي شغل، از طريق طراحي مجدد شغل، بر انگيزه شغلي کارکنان اثر مي گذارد، که اين به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلي کارکنان مي گردد (چنگ چن و فن چيو، 2009). ادبيات نظري غني سازي شغلي، بارها ارتباط مثبت بين ويژگي هاي شغلي و نتايج رفتاري را به لحاظ تجربي تأييد کرده است (کيم، نايت، کراتسينگر، 2009).
نظريه اسناد به ضرورت هاي کار
روش مبتني بر ويژگي هاي شغلي به وسيله دو پژوهشگر به نام ترنر و لارنس در سال هاي مياني 1960 ارائه شد. آنها براي ارزيابي اثر انواع مختلف شغل بر ميزان رضايت و غيبت کارکنان يک روش تحقيق ارائه نمودند. آنها پيش بيني کردند که کارکنان مشاغلي را ترجيح مي دهند که پيچيده، چالش گر يا هماورد طلب باشد. يعني اين شغل ها موجب افزايش رضايت شغلي و کاهش ميزان غيبت آنان خواهد شد. اين دو پژوهشگر پيچيدگي کار را بر اساس شش ويژگي تعريف کردند: 1) گوناگوني يا متنوع بودن کار، 2) استقلال يا آزادي عمل در کار، 3) مسئوليت، 4) دانش و مهارت، 5) روابط متقابل اجتماعي که مورد نياز است و 6) روابط متقابل اجتماعي که در اختيار است. هر قدر شغل، از نظر ويژگي ها نمره بالاتري مي گرفت، از نظر اين دو پژوهشگر، پيچيده تر بود. نتيجه تحقيقاتي که در زمينه ميزان غيبت کارکنان انجام شد، پيش بيني هاي آنها را تأييد کرد. کساني که کارهاي پيچيده تر انجام مي دادند، کمتر غيبت مي کردند. ولي نتيجه تحقيقات نتوانست که رابطه کلي بين پيچيدگي کار و ميزان رضايت کارکنان را نشان دهد (تا اين که داده ها را بر اساس زمينه شغلي کارکنان تفکيک کردند). هنگامي که تفاوت هاي فردي بر حسب روستايي يا شهري بودن کارگر يا کارمند در نظر گرفته شد، کارکناني که از مناطق شهري بودند با کارهايي که پيچيدگي کمتري داشت، احساس رضايت بيشتري مي کردند، کارکناني که متعلق به مناطق روستايي بودند به هنگام انجام کارهاي پيچيده تر احساس رضايت بيشتري مي کردند (ميلت و گاگن، 2008).
دو پژوهشگر مزبور به اين نتيجه رسيدند که جوامع بزرگ علاقه ي چندان زيادي به کارهاي گوناگون ندارند، بنابراين کمتر به کارهايي مي پردازند که ايجاد انگيزه مي کند. برعکس کارگراني که متعلق به شهرهاي کوچکتر بودند يا از جوامعي آمده بودند که علاقه هاي غيرکاري کمتر بود، بيشتر پذيراي کارها و مشاغل پيچيده بودند. ارائه تئوري اسنادي کار اين دو پژوهشگر به سه دليل از اهميت زيادي برخوردار بود: نخست، آنها توانستند ثابت کنند که کارکنان سازمان ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش هاي متفاوت نشان مي دهند. دوم، آنها توانستند مجموعه اي از ويژگي هاي شغلي را برشمارند که مي توان کارها را بر آن اساس مورد ارزيابي قرار داد و سوم اين که آنها به نيازهاي فردي توجه کردند تا ببينند اختلافات فردي چگونه باعث مي شود که آنان در برابر شغل هاي متفاوت واکنش هاي گوناگون از خود نشان دهند (چنگ و فن چيو، 2009).
ترنر و لارنس (1965)، تحقيقي را بر روي ويژگي هاي عيني مشاغل که براي طراحي کار به کار گرفته مي شود را انجام دادند. آنها ارتباط بين ويژگي هاي معين وظايف و واکنش هاي کارکنان نسبت به کارشان را بررسي کردند. آنها معيارهاي شش گانه ويژگي هاي لازم وظايف را پيشنهاد کردند. تنوع، اختيار، واکنش هاي لازم، واکنش هاي اختياري، دانش و مهارت هاي لازم و مسئوليت. اين ويژگي ها پيش بين هايي بودند که به صورت مثبت رضايت کارکنان، اثربخشي و مراقبت و توجه به کارکنان را شرح مي دادند. شاخصه ويژگي هاي لازم وظايف از اين شش معيار ناشي مي شود. ترنر و لارنس انتظار داشتند که مشاغل بر پايه اين ويژگي ها ارتقا يابند و رضايت بيشتر کارکنان تجربه شود. رابطه ي مثبتي بين شاخصه ي ويژگي هاي لازم وظايف و رضايت کارکنان براي آن دسته از کارکناني که کارخانه هايشان در شهرک هاي اطراف واقع شده است، وجود داشت. تحقيقات ترنر و لارنس توسط بررسي هايي که بلود و هالين (1967) و هالين و بلود (1968) انجام دادند، حمايت شد (همان).
هاکمن و لاور (1971) در اين که چگونه افراد در گروه هاي مختلف نسبت به مشاغل شان که ممکن بود بر حسب نيازهاي شخصي کارکنان براي رشد و پيشرفت حرفه اي توضيح داده مي شد، واکنش نشان دهند، تفاوت هايي را يافتند. آنها پيشنهاد کردند که کارکنان بايد به صورت مثبتي به چهار بعد شغل واکنش نشان دهند. اين چهار بعد که توسط لارنس و ترنر معرفي شدند عبارت بودند از: تنوع، اختيار، معناداري شغل و بازخورد. همچنين، معياري براي انعکاس ميزان تمايل براي ارضاي نيازهاي سطح بالا توسعه داده شد. هاکمن و لاور (1971) متوجه شدند که هنگامي که اين چهار بعد در مشاغل در سطح بالايي وجود دارد، کارکنان انگيزه دروني براي انجام دادن بهتر کارها دارند. به علاوه محققان، شواهدي را دال بر اين که ويژگي هاي اصلي مشاغل به صورت مستقيم مي توانند بر روي نگرش ها و رفتار کارکنان تأثير داشته باشند (سيح و سيح، 2003).
محققان ديگري نيز سعي کردند در پرتو اين شواهد، راه هاي شناخت تفاوت ها و ويژگي هاي فردي را بشناسند. مشهورترين اين محققان ريچارد هاکمن و ادوارد لاور بودند که عقيده داشتند ويژگي هاي رواني و انگيزشي در چگونگي واکنش فرد در برابر شغل، نقش مهمي را بر عهده دارند. به خصوص آنها از تئوري هاي نياز در انگيزش استفاده وسيعي به عمل آوردند. آنها ثابت کردند افرادي که از طريق نيازهاي سطح بالا مانند نياز به خوديابي و رشد برانگيخته مي شوند، خواهان شغل هاي پيچيده و پرتلاش هستند و به همان نسبت افرادي که داراي نيازهاي مرتبه ضعيفي هستند کمتر به اين گونه مشاغل برانگيخته مي شوند (فرجي و همکاران، 1387). به نظر مي رسد از نظر کارکنان شغلي خوب است که پيش پا افتاده و عادي نباشد و انجام دادن آن تا حدودي نياز به فکر داشته، برانگيخته کند و تا اندازه اي در آن تنوع و آزادي عمل وجود داشته باشد و وجهه اجتماعي خوبي داشته باشد و امکان پيشرفت شغلي را فراهم سازد. بنابراين از آنجايي که توجه به نياز کارکنان و نيز توجه به الزامات شغلي که متناسب با اين نيازها و ويژگي هاي رفتاري طراحي شده باشند، افزايش کارايي عمليات و روش ها را محقق مي سازد و به کارکنان نيز اجازه مي دهد تا درباره نحوه انجام وظايف شغلي تصميم گرفته و هرگونه اشتباهي را خود در مبدأ اصلاح کنند (لاول و بروکنر، 2009).
الگوي پردازش اطلاعات اجتماعي
واکنش افراد در برابر شغل يا کار به نوع پنداشت يا برداشت آنان از کار بستگي دارد و نه به جنبه هاي عيني شغل يا کار. اين موضوع پايه و اساس سومين تئوري ويژگي هاي کار را تشکيل مي دهد. اين تئوري را الگوي پردازش اطلاعات اجتماعي مي نامند. در اين الگو، چنين استدلال مي شود که کارکنان و اعضاي سازمان، نگرش ها و رفتارهايي را مي پذيرند که بتوانند نسبت به آثار اجتماعي که به وسيله ديگران و کساني که با آنان در تماس هستند، به وجود مي آيد، واکنش مناسب نشان دهند. اين افراد مي توانند همکار، سرپرست، دوست، عضو خانواده يا مشتري باشند. براي مثال آقاي آلفا براي تعطيلات تابستاني خود در يک کارخانه چوب بري مشغول به کار شد. چون گرفتن کار مشکل بود و در اين کارگاه به او حقوق خوبي پرداخت مي کردند، در نخستين روز ورود به کارگاه داراي انگيزه بسياري زيادي بود. ولي دو هفته بعد انگيزه او کاهش يافت. آنچه اتفاق افتاده بود اين بود که همکاران پيوسته درباره کار و شغل خود بد مي گفتند. آنها مي گفتند که کار کسالت آور است، بايد درست سر ساعت به کارگاه وارد شد و يک دقيقه زودتر نمي توان محل کار را ترک کرد، مديريت به آنها اعتماد ندارد و سرپرستان هيچ گاه به ديدگاه ها و نظريات آنها اهميت نمي دهند. ماهيت کار آلفا در ظرف اين دو هفته تغييري نکرده بود، ولي او با توجه به پيام هايي که از ديگران دريافته بود، واقعيت را در ذهن خود به گونه اي ديگر درآورده بود.
نتيجه چندين تحقيق، الگوي پردازش اطلاعات اجتماعي را تأييد مي کند. براي مثال ثابت شده است که با تغيير اقدامات ظريفي، به عنوان همکار يا رئيس، مي توان بر ميزان انگيزش و رضايت شغلي افراد افزود يا آن را کاهش داد. بنابراين مديران بايد به نوع پنداشت و برداشتي که افراد از کار يا شغل خود دارند توجه نمايند. براي مثال آنها مي توانند با صرف وقت زياد درباره جنبه هاي جالب و اهميت شغل يا کار براي کارکنان صحبت کنند و همچنين نبايد از افراد تازه استخدام و کساني که به پست هاي بالاتر انتقال يا ارتقا مي يابند و ديدگاهي جديد نسبت به



قیمت: تومان


پاسخ دهید