“بسمه تعالي”
دانشگاه آزاداسلامي واحد سنندج
دانشکده تحصيلات تکميلي
عنوان پايان نامه:
بررسي ميزان آمادگي دانشگاه رازي کرمانشاه جهت استقرار مديريت دانش
‌‌
Analazing the rate of preparation in Razi University in order to stablish the knowledge managment
نگارش: سيده سهيلا جليليان
استاد راهنما:جناب آقاي دکتر نادر نادري
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد در رشته مديريت اجرايي
تابستان 92
فصل اول:
کليات پژوهش
1-1 مقدمه:
دردنياي‍‍‍ پيچيده امروز، دانش سازماني به سرعت در حال تبديل شدن به مزيت رقابتي اصلي سازمان‌ها‌‌ است. توجه به مديريت دانش و حمايت از آن، شرايط مطلوبي را براي هر سازماني به وجود مي‌‌‌آورد، تا علاوه بر اين كه در محيط پيچيده رقابتي، حيات مستمر داشته باشد، بتواند گوي سبقت را از سايرين ربوده و پيشتاز عرصه‌ها‌‌ي مختلف فعاليت باشد. “دانش سازماني، در دنياي پرشتاب معاصر، فرصت مناسبي براي سازمان‌هايي كه به خوبي آن را مي شناسند و مديريت مي كنند و در عين حال تهديدي جدي براي سازمان‌ها‌‌يي است كه به تحولات محيطي كم توجه بوده و آن را نمي‌شناسند”(‌‌‌لاجوردي و خانباني، 1386،ص 48).
علاقه و توجه به مديريت دانش به سرعت هم در صنايع كشور‌ها‌‌ي مختلف و هم در تحقيقات دانشگاهي و محافل علمي رو به گسترش است، به طوري كه مـديريت دانش درکسب مزيت رقابتي براي سازمان‌ها‌‌ نقش كليـدي دارد. راه حل‌ها‌‌ي مديريت دانش باعث مي شود تا دانش سازماني در تمام بخش‌ها‌‌ي سازمان به خوبي پخش و مورد استفاده قرار گيرد.
مديريت دانش در واقع روشي است كه بر مبناي آن مي توان به يافته‌ها‌‌ي پنهان دانش افراد كه در بسياري از موارد داراي ارزش قابل توجهي است، دست يافت. اين شيوه مديريتي تلاش مي كند تا روح مشاركت و يكپارچگي را در سازمان‌ها‌‌ ترغيب كرده و نظام تفكر دسته جمعي و اشتراك ايده‌ها‌‌ را به صورت گسترده مطرح سازد. مديران نيز سعي دارند با تكيه بر فنون استخراج يافته‌ها‌‌ي اطلاعاتي و دانش افراد و ذخيره و انتشار آن به دانشي دست يابند كه در بهره وري سازماني آنان را ياري دهد( صلواتي و حق نظر، 1388،ص 104- 77 ).
با توجه به اينکه دانشگاه‌ها‌‌ از نظر انداره، وسعت و تنوع سرمايه‌ها‌‌ي هوشي، يکي از گسترده ترين نهادهاي اجتماعي رسمي هستند، بايد در استقرار مديريت دانش به عنوان قابليت اصلي نسبت به سـاير سازمان‌ها‌‌ پيشگام باشند و نقـش رهبري را ايفـا کنند و در نقش سـازمان هاي دانشي فعاليت اصلـي خود را معطوف به يادگيري، خلق، اشاعه و بکارگيري دانش نمايند.
اين پژوهش در نظر دارد تا عوامل موثر بر استقرار مديريت دانش را که شامل عوامل سازماني، عوامل محيطي و شهروندان دانشي مي‌باشد در دانشگاه رازي بررسي نموده و ميزان تاثير گذاري هر يک از عوامل را مشخص نمايد، اين مطالعه مي تواند پايه‌اي براي پياده سازي مديريت دانش در اين دانشگاه و همچنين ساير مؤسسات آموزشي و پژوهشي مشابه جهت اجراي هر چه بهتر مديريت دانش در راستاي ارتقاء كارايي و بهره وري سازمان باشد.
2-1 بيان مسأله:
عصر حاضر، عصر تغيير و تحول سريع دانش است. هر پنج سال و نيم، حجم دانش دو برابر مي‌شود، در حالي که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنين شرايطي دانش به عنوان يک منبع ارزشمند استراتژيک و دارايي در سازمان مطرح مي‌شود که نيازمند مديريت است (جمشيدي کهساري و فرهادي، 1387، ص 210).
ترديدي نيست که جهان امروز، جهان توسعه دانش است و دانش آن گونه به سرعت جهان هستي را در مي‌نوردد که اندکي غفلت مي‌تواند زيان‌ها‌‌ي بيشماري به بار آورد. به گفته جرالد و جين لنسکي ” آنچه امروز اهميت دارد خود علم نيست، بلکه سرعت پيشرفت آن است که به شکل خارق العاده اي در حال انجام است و هر کسي که با اين سرعت همراه نشود از گردونه رقابت خارج خواهد شد”.
بر اين اساس استقرار و بکارگيري مديريت دانش نه يک خدمت که يک ضرورت و الزام تلقي مي‌شود و ديگر اختيار در اين مقوله معنا و مفهوم خود را از دست داده و به يک اجبار مبدل شده است از همين زاويه نيز بايد به مؤسسات علمي و پژوهشي نگريست و لازم است ميزان آمادگي آنها براي استقرار مديريت دانش که مديريت کشف دانسته‌ها‌‌ و تجربيات، سرمايه‌ها‌‌ي دانشي و بکارگيري صحيح آنها براي ارتقاي بهره وري سازمان است، مورد سنجش قرار گيرد.
آمادگي براي استقرار به مفهوم در اختيار گرفتن منابع سخت افزاري و نرم افزاري و هم چنين منابع انساني و دانشي و سوق دادن آنها به سمت توجه به مديريت دانش است. چراکه ثبت بهترين تجربيات و درسهاي آموخته شده و تشريح چگونگي انجام امور اجرايي از کارکردهاي مديريت دانش بوده که مي‌تواند مديران اجرايي و کارشناسان امور را در آشنايي با الگوهاي موفق در زمينه کارشان مساعدت نمايد و از بروز دوباره کاري‌ها‌‌ و خطاهاي کاري پيشگيري نمايد.
ارزش و اهميت بکارگيري مديريت دانش را بايستي با توجه به موضوعاتي نظير” جهاني شدن، گرايش دولتها به سمت کوچک شدن، توانمند شدن بخش خصوصي در رقابت با بخش دولتي، خروج نيروهاي تحصيل کرده از بخش دولتي” جستجو کرد (ابطحي و صلواتي، 1385، ص175). همچنين پيشرفت گردش اطلاعات و اهميت حضور اينترنت در همبستگي آگاهي‌ها‌‌ي عمومي جوامع مختلف و نزديکي آرا و افکار شهروندان دانشي جوامع مختلف مي‌طلبد تا اهميت موضوع را در سطح کلان جهاني ديگر بار مرور نمود. از موارد ديگر اهميت مسئله در بعد ملي مي‌توان به ارتقا دانش کارکنان مؤسسات دولتي و خصوصي در سال‌ها‌‌ي اخير و نيز افزايش اعتبارات تحقيقاتي و پژوهشي و نيز گرايش سازمانهاي دولتي به سمت دانش محوري اشاره نمود. در سطح کلان جامعه نيز تأکيد بر فعاليت‌ها‌‌ي مبتني بر دانش همچون تهيه ي سند چشم انداز 1404، تهيه ي نقشه ي جامع علمي کشور، سند جامع در ابعاد بهداشتي، مالياتي، بيمه و خدمات رفاهي و امثالهم و تأکيد بر برنامه ي چهارم و پنجم توسعه کشور مبتني بر”توسعه دانش محور” را مي‌توان از دستاوردهاي سرعت دانش و نقش آن در بهبود رفاه و آرامش و آسايش مردم برشمرد.
به همين جهت است که انديشمندان عرصه ي مديريت دانش براي بکارگيري آن به ارائه‌ي مدل‌ها‌‌ي متنوعي دست زده‌اند و از هر زاويه اي که اهميت آن را در يافته‌اند، الگويي علمي مدون کرده‌اند تا هرکسي بتواند بر اساس توانمندي‌ها‌‌ و گرايش‌ها‌‌ي خود با کاربست يکي از آنها وارد عرصه ي بکارگيري مديريت دانش شود، بديهي است در انتخاب اين مدل‌ها‌‌ توانمندي يک سازمان و نيز همگرايي و همسويي آن مدل با روحيات و خلقيات مديران و نيز توجه به مدل‌ها‌‌ي بومي و توانمندي آن مدل‌ها‌‌ در برآورد کردن اهداف سازمان مربوطه دخيل خواهد بود.
پژوهش‌ها‌‌ نشان داده که مفروضات مدل‌ها‌‌ي غير بومي با سازمان‌ها‌‌ي دولتي ايران انطباق نداشته و قادر به پاسخگويي به اين سؤال که چگونه مي‌توان دانش را در سازمان‌ها‌‌ي دولتي ايران به گونه اي اثربخش مديريت نمود، نمي‌باشد. با توجه به بومي بودن مدل (ابطحي- صلواتي) و ميزان مطابقت آن با مفروضات و اهداف سازمانهاي دولتي ايران، مبناي کار بر اساس مدل فوق ‌‌طراحي شده است.
3-1 اهداف تحقيق:
بررسي ميزان آمادگي دانشگاه رازي کرمانشاه جهت استقرار مديريت دانش
دانشگاه رازي کرمانشاه به عنوان ذي نفع اول پژوهش حاضر مي‌تواند از يافته‌ها‌‌ي آن بهره ي کافي را ببرد. همچنين ساير مؤسسات آموزشي و پژوهشي، دانشجويان رشته‌ها‌‌ي مديريت، ادارات و نهادهاي مختلف دولتي و خصوصي مي‌توانند از نتايج آن به عنوان يک کار پژوهشي و تحقيقاتي و يک مدل کاربردي استفاده نمايند.
1-3-1 اهداف ويژه:
1- مطالعه ي نظريات مديريت دانش
2- امکان سنجي استقرار مديريت دانش در دانشگاه رازي
3- بررسي عوامل مؤثر بر استقرار مديريت دانش در دانشگاه رازي
4- بازخواني تحقيقات انجام شده در خصوص استقرار مديريت دانش
4-1 سوال‌هاي تحقيق:
1-4-1 سوال اصلي:
دانشگاه رازي کرمانشاه تا چه اندازه بر اساس مولفه‌ها‌‌ي مدل کاربست مديريت دانش (ابطحي-صلواتي) از آمادگي لازم جهت استقرار و بکارگيري مديريت دانش برخوردار است؟
2-4-1 سوال‌ها‌‌ي فرعي:
1- تا چه اندازه عوامل سازماني بر استقرار مديريت دانش در دانشگاه رازي اثر مي‌گذارند؟
2- تا چه اندازه شهروندان دانشي با تأثيرگذاري بر عوامل سازماني بر استقرار مديريت دانش در دانشگاه رازي اثر مي‌گذارند؟
3- تا چه اندازه عوامل محيطي با تأثيرگذاري بر عوامل سازماني، بر استقرار مديريت دانش در دانشگاه رازي اثر مي‌گذارند؟
4- اثرگذاري (امتياز) هريک از مولفه هاي موثر بر استقرار مديريت دانش در مدل ابطحي- صلواتي در دانشگاه رازي به چه ميزان است؟
5-1 ضرورت و اهميت انجام تحقيق:
پيچيدگي، تنوع و تغييرات سريع محيطي، شرايطي را به وجود آورده است که غفلت، سستي و عدم توجه به آنها هر سازماني را از گردونه ي رقابت و حتي ارايه حيات حذف خواهد کرد. دانش در دنياي پيشرفته ي امروز به سرعت در حال تبديل شدن به مزيت رقابتي اصلي سازمانها مي‌باشد و مديريت دانش سازماني يكي از مهم ترين عوامل موفقيت شركت‌ها‌‌ در شرايط رقابتي و عصر اطلاعات است. اهميت اين موضوع به حدي است كه امروزه شماري ازسازمان‌ها‌‌، دانش خود را اندازه گيري مي كنند و به منزله ي سرمايه فكري سازمان و نيز شاخصي براي درجه بندي شركتها در گزارش‌ها‌‌ي خود منعكس مي كنند (موسوي، 1384، ص12-23) اين مؤسسه‌ها‌‌، استقرار مديريت دانش در سازمان را به عنوان بخشي از راهبرد سازمان، ضروري مي دانند (حسن زاده، 1388، ص82-58).
دانش مي‌تواند فرصت مناسبي براي سازماني باشد که به خوبي آن را مي‌شناسد. بي گمان اجراي مديريت دانش و طراحي نرم افزارهاي آن بدون توجه به مسائل زيرساختي و عوامل مؤثري که بر آن تأثير مستقيم دارند تنها جمع آوري توده اي اطلاعات را در پي دارد، وقتي افراد يک سازمان با مزاياي اجراي مديريت دانش در بهتر شدن محيط کار و دانشگر شدن منابع انساني آشنا باشند و زمينه‌ها‌‌ي لازم براي بهره گيري، تجهيز و به روز کردن آن را بشناسند، در قبول و بهبود آن بيشتر مي‌کوشند.
از طرفي تحقق جامعه دانش محور مستلزم وجود سازمان‌ها‌‌يي است که تمام فرآيندهاي آنها دانش آفرين باشد و کاربرد آن را سرلوحه کار خود قرار دهند. در اين ميان نظام‌ها‌‌ي آموزشي که به تعبيري مي‌توان آنها را ” سازمان دانش” ناميد بايد در استقرار مديريت دانش به عنوان قابليت اصلي نسبت به ساير سازمـان‌ها‌‌ پيشگام باشند و نقش رهبري را در اين زمينه ايفا نمايند (عدلي،1384، ص 239). امروزه به كارگيري مديريت دانش در تمامي دانشگاه‌ها‌‌ و موسسات ضروري به نظر مي رسد.
بر اساس موارد فوق ضرورت توجه دانشگاه رازي کرمانشاه به مديريت دانش کاملاً احساس مي‌شود، چراکه اگر مي‌خواهد در بين دانشگاههاي دانش بنيان قرار داشته باشد، چاره اي جز توجه به مديريت دانش ندارد، دانشگاه رازي کرمانشاه به عنوان قطب علمي غرب کشور براي ماندگاري در عرصه ي رقابتهاي علمي که نيم نگاهي هم به رتبه‌ها‌‌ي جهاني دارد، نمونه ي خوبي است که مورد مطالعه در اين خصوص قرار گيرد.
6-1 تعاريف متغير‌ها‌‌ي پژوهش:
در اين پژوهش مديريت دانش، متغير وابسته و عوامل سازماني، شهروندان دانشي و عوامل محيطي متغيرهاي مستقل مي باشند که تعاريف نظري و عملياتي آن ها در ذيل ارائه مي گردد.
1-6-1تعاريف نظري:
مديريت دانش:
مديريت دانش عبارت است از يک فرآيند ويژه سازماني و سيستمي براي کسب،سازمان دهي، نگهداري، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صريح و ضمني کارکنان براي افزايش عملکرد سازمان و ارزش آفريني(علوي، ليدنر،2001)، و شامل دوبعد فني و اجتماعي مي‌باشد: بعد فني شامل اعتقاد و حمايت مديريت عالي از فعاليت‌ها‌‌ و برنامه‌هاي مديريت دانش، نگرش‌ها‌‌ي بلندمدت و كلي نگر و سبك‌ها‌‌ي مناسب رهبري است که باعث اجراي موفقيت آميز برنامه‌ها‌‌ي مديريت دانش مي‌شوند، و بعد اجتماعي را بسترهاي لازم براي شناسايي و دستيابي به دانش‌ها‌‌ي نهفته برون و درون سازماني و ايجاد انگيزه براي كسب و توزيع و به كارگيري دانش، تشكيل مي‌دهند.
عوامل سازماني:
منظور از عوامل سازماني، آن دسته از عواملي است که سازمان را براي پذيرش، استقرار و بکارگيري دانش آماده نگه مي‌دارد، اين عوامل عبارتند از: فرهنگ سازماني دانش آفرين، رهبري دانش، منابع دانش، ساختار و فرآيند‌ها‌‌ي دانش محور و درگاههاي دانش در سازمان:
فرهنگ سازماني دانش آفرين:مديريت دانش با ارزش‌ها‌‌ و باورها در ارتباط است و بدون وجود يك بستر فرهنگي مناسب و مبتني بر اعتماد نمي تواند به طور موفق اجرا شود.
رهبري دانش: حمايت مديريت يا رهبري از فعاليت‌ها‌‌ي مديريت دانش در سازمان، از مهمترين و موثرترين عوامل در شكل گيري رهبري دانش است.
منابع دانش: ارائه فرصت‌ها‌‌ي جديد براي يادگيري و ترويج مفاهيم مديريت دانش با تمركز بر آموزش و يادگيري به عنوان يك فعاليت اساسي منابع دانش را تشكيل مي دهد(ابطحي و صلواتي، 1385، ص 139).
ساختار دانش محور:مديريت دانش،خواسته‌ها‌‌ي جديدي بر بخشهاي مختلف از جمله ساختار سازماني تحميل مي كند، ساختار سازماني بايد از انعطاف و پويايي لازم برخوردار باشد تا ارتباطات به مرزهاي تيمي، بخشي و حتي سازماني محدود نشود و امكان برقراري ارتباط با محيط بيرون از سازمان براي كاركنان به سادگي مقدور باشد.
فرايندهاي سازماني دانش محور: فرايند مديريت دانش بايستي شامل تعيين و شناسايي دانش و مهارتها، كسب دانش، انتخاب، ذخيره، توزيع دانش، بكارگيري و سنجش پيشرفت مديريت دانش باشد.
شهروندان دانشي:
بر خلاف جوامع گذشته، درصد بالايي از شهروندان را امروزه افرادي تشكيل مي دهند كه داراي مهارت و آموزش‌ها‌‌ي سطح بالايي هستند و به عنوان يك منبع با ارزش براي سازمان‌ها‌‌ درآمده اند. سازمان‌ها‌‌ بايد زمينه‌ها‌‌ي لازم را براي شناسايي و دستيابي به دانش شهروندان فراهم آورده و از اين دانش در تصميم گيري‌ها‌‌ و حل مسائل سازماني خود استفاده نمايند (کرو، 1998، 143).
عوامل محيطي:
مجموعه عوامل سياسي، فرهنگي و فناورانه را عوامل محيطي مي‌ناميم.
عوامل سياسي: ثبات يا عدم ثبات فضاي سياسي كشور نيز به دليل اثر گذار بر فرآيند خط مشي گذاري و ثبات مديريت در سازمان دولتي، مديريت دانش را تحت تاثير قرار خواهد داد. همچنين وجود فضايي باز كه در آن افراد به راحتي بتوانند ايده‌ها‌‌ي خود را اظهار نمايند. بر روند فعاليت‌ها‌‌ي مديريت دانش اثر گذار خواهدبود.
عوامل فرهنگي: تأثير عوامل فرهنگي بر اثربخشي برنامه‌ها‌‌ي مديريت دانش انكار ناپذير است، فرهنگ هر جامعه به دليل دربرگرفتن نظام ارزشي، رفتار افراد را تحت تأثير قرار مي دهد، ممكن است در بسياري از فرهنگ‌ها‌‌ با توجه به اين كه ” دانش، قدرت است ” اين نگرش، موجب احتكار دانش شود، لذا بايد اين فرهنگ ترويج شود كه ” توزيع دانش هم قدرت است ” تا افراد دانش خود را در اختيار ديگران بگذارند.
عوامل تكنولوژيكي: تكنولوژي به شكل ابزار و سازوكارهاي مناسب مي تواند مخصوصاً در ذخيره دانش سازمان نقش مهمي ايفا نمايد.
2-6-1 تعاريف عملياتي:
مديريت دانش:
سيستمي براي اداره، جمع آوري، اصلاح و اشاعه دانش در تمام اشکال آن در يک سازمان از طريق:
– ايجاد بسترهاي لازم براي دستيابي به دانش هاي آشکار برون سازماني
– ايجاد بسترهاي لازم براي دستيابي به دانش هاي آشکار درون سازماني
– مخازن نگهداري دانش و اطلاعات
– دسترسي آسان به دانش هاي سازماني
– ايجاد بستر هاي لازم براي دستيابي به دانش پنهان برون سازماني
– ايجاد بسترهاي لازم براي دسترسي به دانش پنهان درون سازماني
– وجود انگيزه براي کسب، توزيع و بکارگيري دانش
عوامل سازماني:
فرهنگ سازماني دانش آفرين:فعاليت هايي را شامل مي شود که تکريم دانش را در سازمان اشاعه مي دهد، همچون:
1-ارزش دادن به کارکنان دانشي از طريق:
-ارتقا سازماني
-تشويق سازماني
-افزايش دستمزد
2- ايجاد انگيزه در کارکنان براي کسب و بکارگيري دانش از طريق:
-ايجاد دوره هاي منظم آموزشي
-بورس کردن کارکنان براي کسب مدارک بالاتر
-ايجاد تسهيلات لازم براي کارکناني که در بکارگيري دانش پيش قدم مي شوند، همانند: وام و…
-تشويق فعاليت هاي گروهي و جمعي از طريق:
-افزايش بودجه فعاليت هاي گروهي
-افزايش دستمزد فعاليت هاي گروهي
-کوتاه کردن زمان ارتقا سازماني براي فعاليت هاي گروهي
4-مبتني بودن سيستم هاي پاداش و ارزيابي عملکرد کارکنان بر ميزان مشارکت در توليد دانش
5-انعطاف پذيري در برخورد با ايده هاي جديد از طريق:
-اصلاح تصميم گيري ها
-اصلاح ساختار سازماني
-اصلاح بخشنامه هاي صادره
-پذيرش انتقادها
رهبري دانش: ايجاد سيستمي که بتواند دانش را در سازمان پيش ببرد از طريق:
-وجود پست هاي مشخص براي راهبردها و فعاليت هاي مديريت دانش
-وجود چشم انداز مشخصي از مديريت دانش در سازمان
منابع دانش: وجود کارکنان و مديران دانشگر به عنوان منابع دانش سازماني مد نظر است که از طرق ذيل اندازه گيري مي شود:
-ايجاد دانش به عنوان يک وظيفه در کنار وظايف ديگر
-اشتياق براي يادگيري دانش هاي جديد در سازمان
– اشتياق براي در اختيار گذاشتن دانش خود به ديگران
– شرکت در فعاليت هاي گروهي
– توجه به آموزش و يادگيري به عنوان يک فعاليت اساسي مديريت
– ترويج مفاهيم مديريت دانش
-ايجاد فرصت براي کارکنان جهت يادگيري بيشتر
-ايجاد بازارهاي درون سازماني دانش
-ايجاد انگيزه براي کسب دانش و توزيع آن
ساختار دانش محور:منظور آن است که ساختار سازماني به گونه اي طراحي شود که بتواند امکان استقرار و بکارگيري مديريت دانش را فراهم نمايد. ويژگي چنين ساختاري از طريق کدهاي زير قابل اندازه گيري است.
1- اختصاص فضا و مکان براي گفتگو و تبادل نظر از طريق
– جلسات منظم دوره اي
– بولتن هاي داخلي
2-وجود پست هايي براي اداره فعاليت هاي مربوط به دانش در ساختار رسمي
3-امکان برقراري ارتباط با محيط بيرون از سازمان به منظور دستيابي به دانش گروههاي ديگر از طريق:
– فعاليت هاي مشترک با سازمان هاي همسو
– وجود بازارهاي تبادل دانش
4- دسترسي آسان به مديران و کارشناسان ارشد سازمان از طريق:
– ديدارهاي عمومي
– جلسات مشترک
فرآيندهاي دانش محور:فعاليت هايي که بر اساس آنها بتوان اطلاعات مربوط و مورد نياز سازمان در خصوص دانش را اخذ نمود از طريق:
1- دسترسي آسان کارکنان به اطلاعات و دانش مورد نياز در زمينه وظايف خويش
2- ايجاد فرآيند منظم براي جمع آوري، طبقه بندي، حذف اطلاعات غير ضروري و نمايش اطلاعات سازمان
درگاههاي دانش: منظور فعاليت هايي است که بتوان از طريق آن سازمان را به عنوان يک سازمان دانشي معرفي کرد شامل:
1- وجود مرکزي در سازمان که کارکنان را به سوي منابع دانش رهنمون شود
2- وجود کتابخانه
3- وجود يک تيم مسئول براي شناسايي و تر سيم ونگهداري از دانش حياتي سازمان
4- دستيابي کارکنان به اطلاعات مورد نياز در کمترين زمان ممکن
شهروندان دانشي:
آندسته از شهرونداني که داراي مهارت بالا در زمينه انجام کارهاي خود مي باشند و فعاليت هاي سازمان در ارتباط با شهروندان دانشي شامل موارد زير مي باشد:
1-انتشار و عرضه اطلاعات و دانش مورد نياز به شهرونداني که با سازمان مرتبط اند
2-شناسايي و دستيابي به دانش شهروندان
3- استفاده از دانش شهروندان در حل مسائل سازماني
عوامل محيطي:
مجموعه عوامل سياسي، فرهنگي و فناورانه را عوامل محيطي مي ناميم.
عوامل سياسي: مجموعه اي از فعاليت هايي که به اعمال مديريت در سازمان مربوط مي شود و بر اساس زير اندازه گيري مي شود:
1- تخصيص منابع لازم مديريتياز طريق:
– اختصاص بودجه لازم براي برنامه هاي دانش محور
– پشتيباني از برنامه هاي دانش محور
2- توزيع قدرت در تصميم گيري
-استقبال از ارائه نظرهاي جديد
– دخالت دادن کارکنان در امر تصميم گيري( مشورت کردن)
– تعيين جلسات منظم دوره اي براي شنيدن نقطه نظرات کارکنان
عوامل فرهنگي: مجموعه اي از باورها و فعاليت هايي که بر اساس آنها سطح دانش کارکنان و سازمان افزايش مي يابد، شامل:
1-وجود کتابخانه فهرست برداري شده در سازمان براي ا ستفاده کارکنان
2-تشويق کارکنان به مطالعه و دانش افزايي
3-تشويق کارکنان به انجام فعاليت هاي گروهي و جمعي
4-در اختيار ديگران گذاشتن دانش خود (توزيع دانش)
5-اعتماد و اطمينان و نگاه مثبت به همکاران
عوامل تکنولوژيکي: مجموعه اي از امور سخت افزاري و نرم افزاري که بتواند به ايجاد شبکه هاي ارتباطي لازم براي کسب و يا ارتقا اطلاعات دانشي مورد استفاده قرار گيرد که به شرح ذيل اندازه گيري مي شود:
1- ايجاد شبکه هاي رايانه اي به منظور در دسترس قرار گرفتن سريع و آسان اطلاعات
2-وجود سازمان پذيرش پيشنهادات و ايده ها به منظور جمع آوري اطلاعات شهروندان
3-وجود ارتباط منظم با ساير ادارات و سازمان ها
4-وجود ارتباطات درون سازماني

فصل دوم:
مباني نظري پژوهش
1-2 مقدمه:
هر تحقيق و پژوهش علمي که صورت مي‌گيرد بر پايه‌ها‌‌، ارکان و نتايج مطالعات و تحقيقات پيشين استوار است که هر پژوهشگر بايد سعي کند مرتبط ترين دستاوردهاي تحقيقات پژوهشگران قبلي را مورد شناسايي قرار دهد و دريابد که ديگران تا چه درجه اي مساله تحقيق مورد نظر او را بررسي کرده‌اند و به آن نزديک شده‌اند، به عبارت ديگر چه ابعادي از مساله تحقيق، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادي بررسي نشده است. مطالب اين فصل حاوي چکيده اي از کندو کاو‌ها‌‌ي عميق و وسيع پيرامون موضوع پايان نامه و موضوع‌ها‌‌ي مشابه که در کتاب‌ها‌‌، مقالات و تحقيقات وجود دارد، مي‌باشد.
ابتدا به تعاريفي از دانش، مديريت دانش، و دسته بندي و سوابق آن مي‌پردازيم، سپس مدل‌ها‌‌ و تئوري‌ها‌‌ي مديريت دانش، در ادامه خلاصه اي از يافته‌ها‌‌ي مربوط به تحقيقات گذشته و در نهايت مدل مفهومي و نظريه اي که پژوهش بر آن استوار شده است مورد بررسي قرار مي‌گيرد.
2-2 در مباني و معاني دانش و مديريت دانش:
شرکت‌ها‌‌ي بزرگي مانند مايکروسافت (پر ارزش ترين شرکت سال 1998) مالک چيز ارزش مندي جز دانش و اطلاعات نيستند. بازي اقتصادي آن‌ها‌‌ اين است که حريم مالکيت علمي و فني خود را حفظ کرده و قلمرو دانش و تخصص خود را گسترش دهند. اين متخصصان هستند که دانش جديد را کشف مي‌‌کنند، محصولات جديد و فرايندهاي نو را اختراع مي‌‌کنند، فرايندهاي توليد را اداره مي‌‌کنند و ابزارها و فرايندهاي جديد را که حاصل پيشرفت دانش است به کار مي‌‌گيرند. ايجاد سرمايه انساني به اقتضاي طبيعت خود، فرايندي اجتماعي است نه فردي. تخصص و مهارت فني انسان فقط وقتي رشد مي‌‌کند که هر نسلي آنچه را آموخته است به نسل بعدي بياموزد تا نسل بعدي وقت و نيروي خود را براي پيشبرد دانش موجود و کسب تخصص‌ها‌‌ و مهارت‌ها‌‌ي فني جديد وقف نمايد، نه اينکه وقت خود را به کشف دوباره کشف شده‌ها‌‌ بگذراند (صلواتي و همکاران، 79،1388).
دانش براي تمام سازمان‌ها‌‌ از جمله دارايي‌ها‌‌ي بسيار ارزشمند و راهبردي است، به طوري که صاحب نظران علم مديريت، دانش را جايگزين نهايي توليد، ثروت و سرمايه پولي مي‌‌دانند( تافلر، 1990). همچنين پيتر دراکر(1992) معتقد است که در اقتصاد امروز دنيا، دانش منبعي همانند و در عرض ساير منابع توليد مانند کار و سرمايه و زمين نيست، بلکه تنها منبع معني دار عصر حاضر به شمار مي‌‌رود. در واقع دانش تنها منبعي در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نيز افزوده مي‌‌گردد(گلاسر،19998). اين دانش در رويه‌ها‌‌، دستورالعمل‌ها‌‌، ديدگاه‌ها‌‌، اقدامات و تصميمات سازماني مستقر و مستتر است و زماني اهميت بيشتر مي‌‌يابد که به محصولات و خدمات ارزشمندي تبديل شود(رضاييان و همکاران،35،1388)
سازمان همکاري‌ها‌‌ي اقتصادي و توسعه1(OECD) اقتصاد دانش محور و نقش دانش در پيشرفت‌ها‌‌ي اقتصادي در هزاره سوم را مورد تأکيد قرار داده است. در گزارش توسعه جهاني که در سال 1998 توسط بانک جهاني منتشر شد، آمده است: در مورد کشورهاي پيشرو اقتصاد جهاني، اهميت دانش به عنوان يک منبع در مقايسه با ساير منابع چنان افزايش يافته است که دانش به عنوان مهم ترين عامل تعيين کننده استاندارد زندگي در آمده است. بانک جهاني در سال 2002 بار ديگر بر اهميت دارايي‌ها‌‌ي دانشي ملت‌ها‌‌ تأکيد کرد و توجه به دارايي دانشي را به عنوان راهي براي مشارکت کشورهاي در حال توسعه در انقلاب دانشي به شمار آورد که مي‌‌تواند در کاهش فاصله بين کشورهاي در حال توسعه و توسعه يافته نقش تعيين کننده اي ايفا کند( حسن زاده، 12،1388).
1-2-2 تعريف دانش:
روش مفيد براي درک تعريف مناسب از دانش مي‌‌تواند از طريق تمايز آن از اينکه چه چيزي دانش نيست به دست آيد. يکي از تمايزهاي مرسوم در ادبيات دانش، تمايز بين دانش، اطلاعات و داده است.
داده2 را مي‌‌توان به عنوان اعداد خام، تصاوير، کلمات و صداهايي درنظر گرفت که از طريق مشاهده يا اندازه‌گيري بدست مي‌‌آيند.
اطلاعات3 بيانگر داده‌ها‌‌ي مرتب شده اي هستند که در يک الگوي معنادار قرار گرفته‌اند.
دانش4 مي‌‌تواند از کاربرد، تحليل و استفاده مفيد از داده‌ها‌‌ و يا اطلاعات درک گردد به عبارت ديگر، دانش مي‌‌تواند داده‌ها‌‌ و يا اطلاعاتي باشد که بر روي آن يک لايه تحليل منطقي ديگر اضافه شده و سپس تفسير مي‌شود، معنايي به آن افزوده شده و به سيستم موجود از اعتقادات و مجموعه دانش ملحق مي‌‌گردد. بنابراين دانش ابزار مورد نياز را براي تحليل و درک داده و اطلاعات فراهم کرده و باعث بوجود آمدن رابطه علي و معلولي در مورد حوادث و اعمال مي‌‌شود و اصولي را فراهم مي‌‌آورد تا بتوان افکار و اعمال را به طور معناداري هدايت کرد.
طبق تعاريف بالا، در يک روش مشترک که داده، اطلاعات و دانش به هم پيوسته هستند يک ساختار سلسله مراتبي مي‌‌باشد که روابط در آن اساساً يک طرفه مي‌‌باشد و در آن داده‌ها‌‌، اطلاعات را توليد کرده و اطلاعات نيز به نوبه خود براي توليد دانش بکار مي‌‌رود. البته بايد توجه داشت که روابط متقابل اين عوامل پيچيده تر از اين ارتباطات است. در حاليکه داده‌ها‌‌ و اطلاعات مي‌‌توانند سنگ بناي دانش را بوجود آورند، بطور يکسان دانش نيز مي‌‌تواند باعث توليد داده‌ها‌‌ و اطلاعات شود، بنابراين رابطه بين اين سه، پويا و متقابل است.
2-2-2 دسته بندي دانش:
نوناکا(1995) معتقد است که همه دانش را مي‌‌توان بر اساس پيچيدگي و دشواري بر روي يک پيوستار و از صريح تا ضمني تقسيم بندي کرد و تفاوت بين اين دو دانش را چنين مشخص کرد: دانش صريح5 دانشي است که به زبان رسمي توليد شود و به راحتي در ميان افراد به صورت همزمان و غيرهمزمان قابل تسهيم باشد مانند دستورالعمل‌ها‌‌ و برنامه‌ها‌‌ي کامپيوتري. از سوي ديگر، دانش ضمني6 دانشي است که شخصي بوده و در تجارب افراد وجود دارد و شامل مواردي همچون: عوامل غيرمحسوس، اعتقاد شخصي، ديدگاه و ارزش‌ها‌‌ مي‌باشد. در حالي که دانش ضمني به طور بالقوه ارزش زيادي براي سازمان دارد به لحاظ ماهيت بدست آوردن و نيز تسهيم آن، بسيار مشکل است. از سوي ديگر دانش ضمني بيانگر دانشي است که افراد آن را در اختيار داشته ولي غيرقابل بيان کامل(وصف ناپذير) است.
سازمان‌ها‌‌ در طي چندين دهه، سرمايه گذاريهاي تکنولوژي اطلاعاتي خود را بيش از آنکه بر روي دانش ضمني متمرکز نمايند، بر روي دانش صريح متمرکز کرده‌اند. سه علت عمده در اين مورد وجود داشت: اول، دانش صريح اغلب به صورت بخش استاندارد بيشتر سيستم‌ها‌‌ي اطلاعاتي کسب و کار محور است. دوم، بدست آوردن و تسهيم دانش صريح از دانش ضمني آسان تر است. سوم، ما نسبت به چيزي که به صورت عيني قابل انتقال نباشد(دانش ضمني) يک بي اعتمادي ذاتي داريم. پولاني دانش ضمني را دانستن بيشتر از آن چه که مي‌‌توان بيان کرد تعريف مي‌‌کند. شکي وجود ندارد که دانش ضمني نقش اساسي را در تمايز سازمان‌ها‌‌ و نيز تثبيت موفقيت آن‌ها‌‌ ايفا مي‌‌کند. به همين دليل توانايي گسترش سطح دانش ضمني از طريق يک سازمان و تسهيم مؤثر آن به عنوان يکي از اهداف مديريت دانش تلقي مي‌‌شود و البته يکي از بحث‌ها‌‌ي چالش برانگيز نيز به حساب مي‌‌آيد. گروه گارتنر7(1999) دانش ضمني را چنين تعريف مي‌‌کند: دانش ضمني، دانش فردي است که در ذهن، رفتار و درک افراد جاي دارد. دانش ضمني شامل مهارت‌ها‌‌، تجربيات، بينش و بصيرت، شعور و قضاوت است. دانش ضمني نوعاً از طريق بحث و گفتگو، داستان پردازي،قياس و تعامل فرد به فرد به اشتراک گذاشته مي‌‌شود. بنابراين تسخير يا ارائه آن به شکل صريح دشوار است، چون افراد پيوسته به دانش فردي خود مي‌‌افزايند و در درک و رفتار افراد تغيير ايجاد مي‌‌شود(اخوان و همکاران،2،1389). در مورد دانش ضمني تلاش بر اين است که اين دانش به شکلي قابل تسهيم تبديل شود. اما دانش ضمني به طور منظم و تدوين شده وجود نداشته و طبق تعريف هميشه در حال تغيير، رشد، پيشرفت و شکل گيري مجدد بوسيله آخرين تجارب دارنده دانش است. اين وظيفه مديريت دانش است که دانش تدوين نشده را به صورت تدوين شده و صريح تبديل کند و يک فرهنگ تسهيم دانش را تقويت کرده و باعث گسترش آن شود: جدول 1-2 ويژگي‌ها‌‌ي دانش ضمني و صريح را نشان مي‌‌دهد(سيف الهي و همکار، 53،1388).
دانش ضمني (Tacit knowledge)دانش صريح (Explicit knowledge)غيرقابل بيان در يک شکل تدوين شدهقابل تدوينذهنيعينيشخصيغير شخصي8ويژه بافت9عدم وابستگي به بافتمشکل در تسهيم10تسهيم آسان تر
3-2-2 تعاريف مديريت دانش:
مديريت دانش يک مدل تجاري ميان رشته اي است که با همه جوانب دانش شامل خلق، کد گذاري، تسهيم و استفاده از دانش براي ارتقاء يادگيري و نوآوري در بافت سازمان سروکار دارد. مديريت دانش، هم با ابزارهاي تکنولوژيکي سروکار دارد و هم با روش‌ها‌‌ي جاري سازماني که شامل: توليد دانش جديد، کسب دانش با ارزش از منابع خارجي، استفاده از اين دانش در تصميم گيري، وارد کردن دانش در فرايندها، محصولات و خدمات، کد گذاري اطلاعات در اسناد و مدارک، نرم افزارها و پايگاه داده‌ها‌‌، تسهيل رشد دانش، انتقال دانش به ساير بخش‌ها‌‌ي سازمان و در نهايت اندازه گيري دارايي‌ها‌‌ي دانشي و اثرگذاري مديريت دانش است. سازمان‌ها‌‌ براي خدمت بهتر به مشتريان بايستي سيکل زماني توليد يا ارائه خدمات را کاهش دهند، با حداقل دارايي‌ها‌‌ي ثابت عمل کنند، زمان توسعه محصول را کوتاه کنند، کارمندان را توانمند سازند، سازگاري و انعطاف پذيري را ارتقاء دهند، اطلاعات را تسخير کرده و دانش را خلق و تسهيم کنند. هيچيک از اين اقدامات بدون تمرکز بر خلق، به روز رساني، در دسترس قرار دادن، کيفيت و استفاده از دانش به وسيله تمام کارکنان و تيم‌ها‌‌ي کاري اتفاق نخواهد افتاد(محمدي و همکاران، 14،1387).
(کوئين و همکاران، 1996) مديريت دانش را مجموعه اي از فعاليت‌ها‌‌ مي‌‌دانند که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان به دست آورد. همچنين مديريت دانش به فرايند تسخير تخصص‌ها‌‌ي جمعي و بکارگيري هوشمندي در سازمان و استفاده از آن‌ها‌‌ براي پرورش نوآوري از طريق يادگيري سازماني مستمر، اشاره دارد.
در ديدگاه علم اقتصاد تعريف مديريت دانش عبارت است از بهره برداري کارآمد از منابع ناملموس مرتبط با دانش، در همه بخش‌ها‌‌ي اقتصادي براي ارتقاء بهره وري و کيفيت همه عوامل سنتي توليد(گرانت ،1991).
در تعريف بات (2000) مديريت دانش، فرآيند تسهيل فعاليت‌ها‌‌ي مرتبط با دانش نظير خلق، کسب، تغيير‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌شکل و استفاده از آن است. هدف سازمان از بکارگيري دانش، تطبيق مداوم خود با محيط خارجي (بازار، شرايط‌اجتماعي- سياسي و ترجيحات مشتري) است.
مرکز مديريت دانش در دانشگاه تگزاس آمريکا، مديريت دانش را اينگونه تعريف مي‌‌کند: فرآيند نظام مند کشف، انتخاب، سازماندهي، تلخيص و ارائه اطلاعات است، به گونه اي که شناخت افراد را در حوزه مورد علاقه اش بهبود مي‌‌بخشد. مديريت دانش به سازمان کمک مي‌‌کند تا از تجارب خود، شناخت و بينش بدست آورد و فعاليت خود را بر کسب، ذخيره سازي و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پويا، برنامه ريزي راهبردي و تصميم گيري، از اين دانش بهره گيرد. مديريت دانش نه تنها از زوال دارايي‌ها‌‌ي فکري و مغزي جلوگيري مي‌‌کند، بلکه به طور مداوم بر اين ثروت مي‌‌افزايد(رضاييان و همکاران، 1388، 35). رادينگ (2003) مديريت دانش را شيوه شناسايي، در اختيار گرفتن، سازماندهي و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش مي‌‌داند که پس از آن توزيع مي‌‌شود و در دسترس ديگران قرار مي‌‌گيرد تا براي خلق دانش بيشتر استفاده شود.
4-2-2 مزاياي مديريت دانش:
تحقيقات و مطالعات انجام شده در سازمانهائي که مديريت دانش، پايه و اساس اصول سازماني آنها را ‌‌تشکيل مي‌‌دهد بيشترين موارد بهره گيري سازمانها را به قرار زير تعيين کرده‌اند : (با توجه به بالاترين درصد)
1- کسب و اشتراک دانش.
2- مهارت آموزي و يادگيري سازماني.
3- ارتباط بهينه با مشتريان.
4- ايجاد مزيت رقابتي.
در حقيقت مديريت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاري‌ها‌‌ مي‌‌شود، سرعت حل مسائل و تصميم گيريها را افزايش مي‌‌دهد، کاهش هزينه‌ها‌‌ را در پي دارد، تفويض اختيارات بيشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتريان خواهد شد و نگراني‌ها‌‌ي مديران منابع انساني را در مورد بازنشستگي افراد و کمبود نيروهاي متخصص را نيز جبران مي‌‌کند و همچنين از ميزان تخلفات و فساد اداري مي‌‌کاهد.
با توجه به اينکه در اين گونه سازمانها با بکارگيري علوم و تکنولوژي جديد و مدرن روز، ارتباط مستقيم بين کارکنان و مشتريان به حداقل مي‌‌رسد و پل ارتباطي آنها معمولاً فضاهاي مجازي از قبيل نرم افزارها، اينترنت، سامانه‌ها‌‌ي بانکي و شبکه‌ها‌‌ي پستي هستند. عوامل رواني و عوامل محيطي و فرهنگي و خستگي‌ها‌‌ي ناشي از تردد بين ادارات و شلوغي شهرها و ساير عوامل طبيعي که در زندگي شهري بر سيستم روحي و رواني افراد تاثير گذار هست و باعث بروز درگيري‌ها‌‌ و برخوردها مي‌‌شوند نيز کاهش مي‌‌يابد و در نتيجه کارائي سازمان افزايش يافته و اهداف سازماني بيشتري محقق مي‌‌شوند.
بهره وري بيشتر از سرمايه‌ها‌‌ي انساني، يادگيري کارآمدتر و موثرتر نيروهاي انساني، ارائه کالا و خدمات با ارزش افزوده بيشتر، رضايتمندي کارکنان و مشتريان همه از اهداف مديريت دانش در يک سازمان مي‌‌باشد. مديريت دانش در سازمانها بعنوان فرآيندي مطرح مي‌‌گردد که طي آن يک سازمان به توليد ثروت از دانش يا سرمايه فکري خود مي‌‌پردازد و با طراحي الگوهاي مناسب از اتلاف سرمايه‌ها‌‌ي ملي جلوگيري بعمل مي‌‌آورد.
5-2-2 چرخه مديريت دانش
بهات11(2001) چرخه مديريت دانش را شامل فعاليت‌ها‌‌ي کسب، ثبت، انتقال، خلق و کاربرد دانش در سازمان مي‌‌داند. کسب دانش شامل مجموعه فعاليت‌ها‌‌يي است که به منظور کسب دانش جديد از خارج سازمان صورت مي‌گيرد. فعاليت‌ها‌‌يي مانند ميزان مشارکت اعضاء در انجمن‌ها‌‌ي علمي‌‌ و ميزان شرکت در دوره‌ها‌‌ي آموزشي، همکاري سازمان با دانشگاه‌ها‌‌ و ساير مراکز علمي و خريداري دانش جديد براي سازمان نشان دهنده ميزان تلاش براي کسب دانش جديد و ورود آن به سازمان مي‌‌باشد.
ثبت و مستند سازي دانش شامل مجموعه فعاليت‌ها‌‌يي است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت مي‌‌گيرد. دانش توليد شده و موجود را بايد بتوان در شکلي که براي همه قابل دسترسي و قابل استناد باشد، ذخيره کرد. در واقع با اين کار مي‌‌توان دانش را از حالت ذهني خارج کرد و در حافظه سازمان قرار داد زيرا در غير اين صورت ممکن است دانش در ذهن کارمندان، مؤسسان سازمان و … باقي بماند و با خروج آن‌ها‌‌ از سازمان و يا مرگ آن‌ها‌‌ دانش از بين خواهد رفت. فعاليت‌ها‌‌يي مانند استفاده از پايگاه‌ها‌‌ي داده براي ثبت دانش سازماني، کدگذاري دانش، مستند سازي تجارب موفق و ناموفق از جمله فعاليت‌ها‌‌ي ثبت دانش در سازمان مي‌‌باشند.
انتقال دانش شامل مجموعه فعاليت‌ها‌‌يي که به منظور انتقال دانش سازمان ميان اعضاء صورت مي‌‌گيرد، مي‌باشد. انتقال دانش يک جنبه مهم از مديريت دانش است زيرا دانش هنگامي‌‌ که در يک سازمان کسب شد بايستي در بين افراد و گروه‌ها‌‌ي ديگر سازمان به اشتراک گذاشته شود. فرآيند انتقال و تسهيم دانش شامل فعاليت‌ها‌‌ي انتقال و توزيع دانش ضمني و صريح از يک شخص، گروه يا سازماني به شخص، گروه يا سازمان ديگر است. تحقيقات نشان داده که از طريق انتقال و تسهيم دانش اثربخش، سازمان‌ها‌‌ مي‌‌توانند کارايي خود را بهبود بخشيده و هزينه‌ها‌‌ي آموزشي و ريسک‌ها‌‌ي ناشي از عدم اطمينان را کاهش دهند. فعاليت‌ها‌‌يي مانند جلسات بحث و تبادل نظر براي ارائه تجارب و شيوه‌ها‌‌ي کاري، تمايل و مشارکت اعضاء به همکاري و کمک به همکاران براي بهبود روش‌ها‌‌ي کاري، استفاده از پايگاه‌ها‌‌ي داده و در اختيار گذاشتن دانش سازمان براي تمام اعضاء، نشان دهنده ميزان تلاش سازمان براي انتقال دانش سازماني مي‌‌باشد.
خلق دانش شامل مجموعه فعاليت‌ها‌‌يي است که از طريق آن دانش جديد در سازمان توليد و خلق مي‌‌شود. خلق دانش، منبع کليدي نوآوري در هر سازماني است. عامل حياتي در بحث مديريت دانش، توليد و انتشار اطلاعات، تفسير اطلاعات پردازش شده و تبديل آن‌ها‌‌ به دانش است. فعاليت‌ها‌‌ي مختلفي مانند پاداش دهي و تشويق نوآوري‌ها‌‌ و ايده‌ها‌‌ي جديد کارکنان، بحث آشکار در مورد تجارب و شکست‌ها‌‌ي سازمان، تشکيل گروه‌ها‌‌ي يادگيري در سازمان، استخدام افراد متخصص با دانش مورد نظر سازمان و حمايت مالي از تحقيقات دانشگاه‌ها‌‌ و مراکز تحقيقاتي، همگي از جمله فعاليت‌ها‌‌يي است که خلق و توليد دانش جديد را در سازمان تسهيل مي‌‌کند.
کاربرد دانش نيز شامل فعاليت‌ها‌‌يي است که نشان مي‌‌دهد سازمان دانش خويش را بکار گرفته است. از جمله بکارگيري ايده‌ها‌‌ي جديد کارکنان در فرآيند‌ها‌‌ و روش‌ها‌‌ي کاري سازمان، بهبود عملکرد سازماني، تصميم‌گيري‌ها‌‌ي مؤثر، حل مشکلات و توجه به روش دانش سازماني از جمله فعاليت‌ها‌‌ي کاربرد دانش در سازمان مي‌‌باشد.
جدول 2-2: زير چرخه‌ها‌‌ي مديريت دانش را از ديدگاه بعضي صاحب نظران نشان مي‌‌دهد:
منبعفاز 1فاز 2فاز 3فاز 4فاز 5فاز 6BhattکسبثبتانتقالخلقکاربردDepres & Chauvelخلقدسته بنديذخيرهتسهيم/انتقالاستفاده مجدداستنتاجGartner groupخلقسازماندهيتسخيردسترسياستفادهDavenportتوليدکدگذاريانتقالLee & Hongکسبگسترشرسمي سازيتسهيماستفاده
6-2-2 تاريخچه مديريت دانش:
تاريخچه و تکامل مديريت دانش به لحاظ اينکه از حوزه‌ها‌‌ي مختلفي ظهور يافته است، روشن و دقيق نيست. گفته مي‌‌شود تعدادي از نظريه پردازان مديريت به تجلي مديريت دانش کمک کرده‌اند. در بين آن‌ها‌‌ پيتر‌دراکر12، استراسمن13 و پيتر سنگه14 در آمريکا از معروف ترين پيشگامان هستند. دراکر و استراسمن به اهميت رو به رشد اطلاعات و دانش صريح به عنوان منابع سازماني تأکيد کردند. از طرف ديگر سنگه به بعد فرهنگي دانش يعني سازمان يادگيرنده تمرکز کرده است. در سال 1979 حسابدار سوئدي به نام کارل اريک سويبي که بعدها به عنوان يکي از بنيان گذاران علم مديريت دانش معرفي شد، پي به ارزش دارايي‌ها‌‌ي فکري و ناملموس که حتي نامي از آن‌ها‌‌ در دفاتر حسابداري برده نمي‌‌شد، برد. تا سال 1990 تعدادي از شرکت‌ها‌‌ي مشاوره، برنامه‌ها‌‌ي مديريت دانش را شروع کردند و تعدادي از شرکت‌ها‌‌ي مشهور اروپايي، آمريکايي و ژاپني برنامه‌هاي مديريت دانش را نهادينه کردند. در سال 1991 تام استوارت15 مقاله خود تحت عنوان مغز را در مجله فورچون منتشر کرد و به اين ترتيب مديريت دانش در مطبوعات عمومي معرفي شد. شايد گسترده ترين کار مطالعاتي در زمينه مديريت دانش مربوط به کار نوناکا و تاکه اوچي16(1995) در کتاب شرکت دانش آفرين باشد(محمدي و همکاران،1387)
3-2 نظريه‌ها‌‌، مطالعات ومدل‌ها‌‌ي مديريت دانش:
1-3-2 مدل نوناکا و تاکه اوچي
نوناکا و تاکه اوچي(1995) بيان مي‌‌کنند که براي اولين بار پولاني(1966) در تحقيقات خود به طور تلويحي دانش را به دو دسته آشکار و پنهان تقسيم کرده است. بر همين اساس آن‌ها‌‌ بيان مي‌‌کنند که دانش آشکار(صريح) مي‌‌تواند در قالب واژگان و اعداد بيان و به شکل داده‌ها‌‌، فرمول، مشخصات، دستورالعمل‌ها‌‌ و نظاير آن تسهيم شود. اين نوع دانش مي‌‌تواند به آساني کدگذاري شود و به سادگي بين افراد به طور رسمي و نظام مند منتقل شود. از طرف ديگر دانش پنهان(ضمني) در ذهن افراد موجود است و به طور عميق در اقدامات، تجارب، ارزش‌ها‌‌ و مطلوب‌ها‌‌ي افراد مي‌‌باشد. مدل‌ها‌‌ي ذهني، شهود و تصورات در اين حوزه از دانش قرار مي‌‌گيرند.
نوناکا و تاکه اوچي چهار نوع راهبرد خلق و تبديل دانش‌ها‌‌ي صريح و ضمني در سازمان‌ها‌‌ را ارائه نموده‌اند که عبارتند از:
الف) راهبرد اجتماعي سازي(پنهان به



قیمت: تومان


پاسخ دهید